Dalam pekerjaan sehari-hari, tidak dapat dimungkiri bahwa karyawan tidak selalu termotivasi untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Bahkan meskipun seorang karyawan seringkali terlihat termotivasi dalam kesehariannya, tapi bisa saja di bulan berikutnya, ia menjadi tampak kehilangan minat dalam mengerjakan tugas dan pekerjaanya. Dalam situasi seperti ini, seorang pemimpin tentunya perlu memiliki cara untuk dapat memotivasi kembali karyawannya. Salah satu cara untuk dapat membangkitkan kembali motivasi karyawan adalah melalui goal setting
Goal setting--atau penetapan tujuan--merupakan salah satu teori motivasi yang dikemukakan oleh Edwin A. Locke, salah seorang pakar di bidang psikologi dari Universitas Maryland. Dalam goal setting, apabila seseorang diberikan atau menentukan tujuan yang spesifik dan menantang dengan disertai feedback yang sesuai, maka, hal ini akan dapat mendorong kinerja yang lebih baik.
Tentu saja, hal ini berarti bahwa proses penentuan tujuan dan tujuan itu sendiri perlu memenuhi berbagai kriteria untuk dapat efektif. Sebagai contoh, dalam proses penentuan tujuan, pemimpin yang melibatkan karyawan mereka untuk menentukan tujuan serta bagaimana tujuan tersebut akan diperoleh akan mendorong rasa kepemilikan (“sense of ownership”) atas tujuan serta komitmen untuk mencapai tujuan tersebut. tujuan yang disusun juga perlu untuk mempertimbangkan aspek SMART (Specific, Measurable, Attainable, Result Oriented, dan Time bound). Selain itu, pemberian feedback, masukan, dan pujian atau reward positif atas pencapaian tujuan akan dapat mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam mengerjakan pekerjaannya.
Akan tetapi perlu diingat bahwa goal setting mungkin tidak dapat berlaku untuk semua kondisi atau karyawan. Berikut beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menerapkan goal setting saat memotivasi karyawan
Beberapa karyawan dapat menjadi tidak termotivasi apabila mereka tidak memiliki gambaran yang jelas atas apa yang harus mereka lakukan. Meskipun memberikan keleluasaan atas bagaimana karyawan mengerjakan pekerjaan mereka adalah suatu hal yang positif, tetapi, tidak ada salahnya untuk menjadi lebih spesifik untuk beberapa situasi. Pastikan pula untuk melibatkan karyawan dalam proses goal setting dan memberikan ruang bagi karyawan untuk mengklarifikasi suatu tujuan
Agar dapat berfungsi dengan optimal, sebuah tujuan perlu untuk dapat cukup menantang, tapi sekaligus cukup realistis untuk dapat diselesaikan. Menentukan sebuah stretch goal (goal yang menantang) sebaiknya memperhatikan pula kapasitas dari karyawan dan perusahaan, untuk memastikan bahwa karyawan cukup termotivasi untuk mencapainya.
Ketiadaan feedback berarti bahwa karyawan tidak tahu seberapa baik cara mereka bekerja maupun kualitas hasil kerja mereka terhadap keseluruhan hasil akhir dari pekerjaan mereka. Terlebih apabila pemimpin atau perusahaan jarang memberikan apresiasi positif atas hasil kerja mereka. Karyawan mungkin akan merasa bahwa tidak ada gunanya menunjukkan kinerja yang baik, yang kemudian membuatnya menjadi tidak termotivasi untuk menunjukkan performa terbaiknya.
Apabila Anda merasa perlu untuk menggunakan goal setting untuk memotivasi karyawan, maka berikut adalah beberapa hal yang perlu Anda perhatikan
Pelibatan karyawan dalam penentuan tujuan tentunya tidak akan berfungsi optimal apabila komunikasi dan diskusi mengenai tujuan dan sasaran tidak terjadi dengan lancar, seperti apabila ada perasaan enggan atau takut. Oleh sebab itu, bangun iklim dan suasana yang memungkinkan karyawan untuk mendiskusikan goal dengan atasan mereka. Pastikan bahwa tujuan yang hendak dicapai selaras dengan apa yang hendak dicapai oleh perusahaan, dan pastikan bahwa goal yang hendak dicapai cukup menantang dan realistis. Terbukalah pada diskusi mengenai bagaimana karyawan akan mencapai suatu tujuan, milestone apa yang perlu untuk diperhatikan, dan sebagainya.
Meskipun pada umumnya review atas kinerja dilakukan secara berkala dalam satu tahun satu atau dua kali, tetapi tidak ada salahnya untuk melakukan review dalam jangka waktu yang lebih pendek. Melakukan monitoring dan feedback atas proses dan pencapaian tujuan akan memberikan karyawan perasaan bahwa upaya mereka dihargai, dan bahwa pemimpin bersama dengan mereka dalam mencapai tujuan tersebut (“we’re in it together”). Selain itu, karyawan juga dapat sesegera mungkin mengetahui aspek kinerja apa yang sudah baik dan apa yang perlu ditingkatkan. Hal ini juga dapat membantu apabila karyawan menemui kesulitan atau ada tujuan yang tidak tercapai, pemimpin dapat mendorong karyawan untuk memberikan alternatif solusi atas hambatan yang dihadapi, serta menentukan kapan ia perlu terlibat dalam menangani hambatan itu. Bahkan, jika diperlukan, dapat dilakukan penyesuaian milestone, timeframe, dan bahkan suatu goal itu sendiri.
Terdapat sejumlah keuntungan apabila seorang pemimpin mengikutsertakan aspirasi atau goal personal seorang karyawan dalam tujuan profesional mereka. Pertama, karyawan akan merasa bahwa atasan mereka memperhatikan dan menghargai mereka. Rasa kepemilikan karyawan atas suatu goal serta bagaimana mereka akan mencapainya juga akan lebih tinggi. Meski demikian, perlu diperhatikan bahwa tidak semua karyawan berkenan untuk mencampurkan antara aspirasi personal mereka dengan tujuan perusahaan, tetapi berikan kesan bahwa Anda akan dapat memfasilitasi hal tersebut apabila mereka berkenan.
Menggunakan pendekatan goal setting hanyalah salah satu dari cara memotivasi karyawan. Setiap karyawan tentunya memiliki hal berbeda yang dapat memotivasi mereka. Oleh sebab itu, asesmen dini atas potensi, kompetensi, dan kapabilitas karyawan dapat menjadi penting untuk dapat membantu mengenali hal apa yang dapat mendorong karyawan untuk tetap termotivasi.
Oleh Herjuno Tisnoaji - Resident Assessor prasmul-eli
Dalam pekerjaan sehari-hari, tidak dapat dimungkiri bahwa karyawan tidak selalu termotivasi untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Bahkan meskipun seorang karyawan seringkali terlihat termotivasi dalam kesehariannya, tapi bisa saja di bulan berikutnya, ia menjadi tampak kehilangan minat dalam mengerjakan tugas dan pekerjaanya. Dalam situasi seperti ini, seorang pemimpin tentunya perlu memiliki cara untuk dapat memotivasi kembali karyawannya. Salah satu cara untuk dapat membangkitkan kembali motivasi karyawan adalah melalui goal setting
Goal setting--atau penetapan tujuan--merupakan salah satu teori motivasi yang dikemukakan oleh Edwin A. Locke, salah seorang pakar di bidang psikologi dari Universitas Maryland. Dalam goal setting, apabila seseorang diberikan atau menentukan tujuan yang spesifik dan menantang dengan disertai feedback yang sesuai, maka, hal ini akan dapat mendorong kinerja yang lebih baik.
Tentu saja, hal ini berarti bahwa proses penentuan tujuan dan tujuan itu sendiri perlu memenuhi berbagai kriteria untuk dapat efektif. Sebagai contoh, dalam proses penentuan tujuan, pemimpin yang melibatkan karyawan mereka untuk menentukan tujuan serta bagaimana tujuan tersebut akan diperoleh akan mendorong rasa kepemilikan (“sense of ownership”) atas tujuan serta komitmen untuk mencapai tujuan tersebut. tujuan yang disusun juga perlu untuk mempertimbangkan aspek SMART (Specific, Measurable, Attainable, Result Oriented, dan Time bound). Selain itu, pemberian feedback, masukan, dan pujian atau reward positif atas pencapaian tujuan akan dapat mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam mengerjakan pekerjaannya.
Akan tetapi perlu diingat bahwa goal setting mungkin tidak dapat berlaku untuk semua kondisi atau karyawan. Berikut beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menerapkan goal setting saat memotivasi karyawan
Beberapa karyawan dapat menjadi tidak termotivasi apabila mereka tidak memiliki gambaran yang jelas atas apa yang harus mereka lakukan. Meskipun memberikan keleluasaan atas bagaimana karyawan mengerjakan pekerjaan mereka adalah suatu hal yang positif, tetapi, tidak ada salahnya untuk menjadi lebih spesifik untuk beberapa situasi. Pastikan pula untuk melibatkan karyawan dalam proses goal setting dan memberikan ruang bagi karyawan untuk mengklarifikasi suatu tujuan
Agar dapat berfungsi dengan optimal, sebuah tujuan perlu untuk dapat cukup menantang, tapi sekaligus cukup realistis untuk dapat diselesaikan. Menentukan sebuah stretch goal (goal yang menantang) sebaiknya memperhatikan pula kapasitas dari karyawan dan perusahaan, untuk memastikan bahwa karyawan cukup termotivasi untuk mencapainya.
Ketiadaan feedback berarti bahwa karyawan tidak tahu seberapa baik cara mereka bekerja maupun kualitas hasil kerja mereka terhadap keseluruhan hasil akhir dari pekerjaan mereka. Terlebih apabila pemimpin atau perusahaan jarang memberikan apresiasi positif atas hasil kerja mereka. Karyawan mungkin akan merasa bahwa tidak ada gunanya menunjukkan kinerja yang baik, yang kemudian membuatnya menjadi tidak termotivasi untuk menunjukkan performa terbaiknya.
Apabila Anda merasa perlu untuk menggunakan goal setting untuk memotivasi karyawan, maka berikut adalah beberapa hal yang perlu Anda perhatikan
Pelibatan karyawan dalam penentuan tujuan tentunya tidak akan berfungsi optimal apabila komunikasi dan diskusi mengenai tujuan dan sasaran tidak terjadi dengan lancar, seperti apabila ada perasaan enggan atau takut. Oleh sebab itu, bangun iklim dan suasana yang memungkinkan karyawan untuk mendiskusikan goal dengan atasan mereka. Pastikan bahwa tujuan yang hendak dicapai selaras dengan apa yang hendak dicapai oleh perusahaan, dan pastikan bahwa goal yang hendak dicapai cukup menantang dan realistis. Terbukalah pada diskusi mengenai bagaimana karyawan akan mencapai suatu tujuan, milestone apa yang perlu untuk diperhatikan, dan sebagainya.
Meskipun pada umumnya review atas kinerja dilakukan secara berkala dalam satu tahun satu atau dua kali, tetapi tidak ada salahnya untuk melakukan review dalam jangka waktu yang lebih pendek. Melakukan monitoring dan feedback atas proses dan pencapaian tujuan akan memberikan karyawan perasaan bahwa upaya mereka dihargai, dan bahwa pemimpin bersama dengan mereka dalam mencapai tujuan tersebut (“we’re in it together”). Selain itu, karyawan juga dapat sesegera mungkin mengetahui aspek kinerja apa yang sudah baik dan apa yang perlu ditingkatkan. Hal ini juga dapat membantu apabila karyawan menemui kesulitan atau ada tujuan yang tidak tercapai, pemimpin dapat mendorong karyawan untuk memberikan alternatif solusi atas hambatan yang dihadapi, serta menentukan kapan ia perlu terlibat dalam menangani hambatan itu. Bahkan, jika diperlukan, dapat dilakukan penyesuaian milestone, timeframe, dan bahkan suatu goal itu sendiri.
Terdapat sejumlah keuntungan apabila seorang pemimpin mengikutsertakan aspirasi atau goal personal seorang karyawan dalam tujuan profesional mereka. Pertama, karyawan akan merasa bahwa atasan mereka memperhatikan dan menghargai mereka. Rasa kepemilikan karyawan atas suatu goal serta bagaimana mereka akan mencapainya juga akan lebih tinggi. Meski demikian, perlu diperhatikan bahwa tidak semua karyawan berkenan untuk mencampurkan antara aspirasi personal mereka dengan tujuan perusahaan, tetapi berikan kesan bahwa Anda akan dapat memfasilitasi hal tersebut apabila mereka berkenan.
Menggunakan pendekatan goal setting hanyalah salah satu dari cara memotivasi karyawan. Setiap karyawan tentunya memiliki hal berbeda yang dapat memotivasi mereka. Oleh sebab itu, asesmen dini atas potensi, kompetensi, dan kapabilitas karyawan dapat menjadi penting untuk dapat membantu mengenali hal apa yang dapat mendorong karyawan untuk tetap termotivasi.
Oleh Herjuno Tisnoaji - Resident Assessor prasmul-eli
