Bagaimana Perusahaan, dan Manajer, dapat Mempertahankan Karyawan yang Resign di Masa Pandemi

24 June 2022

Pengunduran diri atau resign merupakan suatu hal yang terjadi di perusahaan, dengan ratusan dan bahkan ribuan karyawan yang resign setiap tahunnya. Meski demikian, ada sebuah fenomena unik yang menunjukkan adanya peningkatan pesat atas pengunduran diri sepanjang pandemik. Fenomena ini, yang dikenal dengan dengan The Great Resignation, dicetuskan pertama kali oleh Anthony Klotz, seorang profesor Manajemen di Texas, yang memprediksi bahwa akan ada gelombang pengunduran diri karyawan setelah pandemi COVID berakhir, terutama di Amerika Serikat. Terdapat 4,3 juta karyawan yang resign secara sukarela per bulan--angka tertinggi pengunduran diri sepanjang sejarah tenaga kerja Amerika.  Survey yang dilakukan Mercer atas 30.000 orang dari 31 negara menunjukkan bahwa 41 persen karyawan sendiri berencana untuk keluar dari pekerjaan mereka pada 2022. 

 

Di Indonesia sendiri, ada lebih sedikit karyawan yang resign di masa pandemi, sehingga jumlahnya  tidak semasif di Amerika Serikat atau negara-negara Eropa. Meski demikian, bukan berarti bahwa perusahaan dapat mengabaikan sejumlah faktor yang mendorong karyawan untuk resign di masa pandemi. 

 

Mengapa Karyawan Resign di Masa Pandemi?

Terdapat sejumlah alasan yang mendorong karyawan untuk resign di masa pandemi. 

  1. Evaluasi atas Prioritas Kehidupan

Kebijakan work from home membuat karyawan menjadi memiliki lebih banyak waktu untuk diri mereka sendiri. Ketika karyawan menghabiskan lebih banyak waktu di rumah dan lebih sedikit waktu di jalan atau tempat kerja, mereka memiliki lebih banyak peluang untuk melakukan evaluasi atas berbagai alternatif lain di luar pekerjaan mereka saat ini, yang mungkin sebelumnya tidak terpikirkan akibat kesibukan pekerjaan. Beberapa karyawan bahkan mempertimbangkan untuk mengambil “pensiun dini” dari tempat kerja mereka untuk berfokus pada hal lain di luar pekerjaan. 

  1. Meleburnya Batas Antara Kehidupan Rumah dan Pekerjaan

Meleburnya batas antara kehidupan rumah dan pekerjaan dapat mengakibatkan karyawan merasakan jam kerja yang lebih panjang, dan kesulitan dalam menyeimbangkan antara peran di tempat kerja dan di rumah. Karyawan mengalami kendala dalam berkonsentrasi menyelesaikan pekerjaan, atau mereka merasakan tuntutan beban kerja yang lebih tinggi, yang dapat berujung pada kelelahan dalam bekerja. Hal ini dapat mendorong karyawan untuk mencari alternatif tempat kerja yang dapat mengakomodasi work life balance mereka. 

  1. Perubahan Pola Interaksi dan Komunikasi

Baik bekerja dari rumah maupun bekerja secara hybrid, pandemi telah mendorong perubahan dalam interaksi antara karyawan, baik antar sesama karyawan maupun antara atasan dengan bawahan. Jika sebelumnya atasan dapat mengharapkan karyawan untuk senantiasa standby di ruangan dan  para karyawan dapat saling berbincang-bincang di kantor, maka, interaksi tersebut digantikan dengan pesan singkat, email, telepon, maupun panggilan Zoom. Hal ini dapat mengakibatkan munculnya miskomunikasi yang lebih sering, tingkat responsivitas yang lebih rendah, dan, dalam beberapa situasi, mengakibatkan ketidakpercayaan dari atasan ke bawahan dan sebaliknya. Para karyawan dapat merasa menjadi kurang dipahami atau dihargai, atau terlalu dikekang oleh atasannya. Di sisi lain, keterbatasan komunikasi juga dapat membuat karyawan yang kesulitan dalam mengerjakan tugas menjadi tidak memperoleh instruksi atau pelatihan yang memadai. Akibatnya, karyawan menjadi merasa tidak nyaman bekerja dan mulai berpikir untuk resign. 

 

Hal yang bisa Dilakukan oleh Manajer untuk Mempertahankan Karyawan

Sebagai atasan yang membawahi para karyawan, manajer memiliki peran penting untuk memastikan karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan dan membuat mereka berpikir dua kali untuk resign. Beberapa hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan dan manajer untuk mempertahankan karyawan di masa pandemi

  1. Berikan lebih banyak keleluasaan dan apresiasi dalam pekerjaan

Memberikan lebih banyak keleluasaan dapat memberikan sinyal yang kuat dari manajer bahwa mereka mempercayai dan menghargai proses kerja karyawan.  Adapun apresiasi atas kelebihan atau pencapaian dan memberikan masukan atas area pengembangan juga dapat membuat karyawan merasa bahwa perusahaan menghargai mereka sebagai individu dan bukan hanya alat saja. Karyawan yang merasa bahwa atasan dan perusahaannya menghargai mereka cenderung lebih loyal terhadap perusahaan dan akan lebih mungkin untuk menetap.  

  1. Bangun personal belonging sebagai anggota tim

Manajer juga dapat menawarkan atau melibatkan karyawan dalam aktivitas kelompok untuk membuat karyawan merasa menjadi bagian dari sebuah tim. Saat karyawan memiliki personal belonging sebagai anggota tim, maka mereka juga akan merasa nyaman untuk dapat berkontribusi. Melibatkan karyawan dalam aktivitas sosial dengan anggota tim lain juga dapat meningkatkan keterikatan dengan karyawan lain, yang membuat mereka akan merasa nyaman untuk menetap. 

  1. Identifikasi kondisi dan kebutuhan personal karyawan

Setiap karyawan memiliki kondisi dan kebutuhan personal yang berbeda, yang artinya, mereka juga memiliki ekspektasi berbeda atas bagaimana mereka ingin diperlakukan. Komunikasi empatik merupakan suatu hal yang dapat membantu manajer mengetahui kondisi, kebutuhan, dan aspirasi karyawan. Selain itu, mengetahui cara kerja, motivasi, kelebihan, dan area pengembangan karyawan akan sangat membantu manajer untuk dapat menentukan langkah yang tepat dalam memperlakukan karyawan. Karyawan yang merasa dipahami, dimengerti, dan diakomodasi pada umumnya akan cenderung merasa diapresiasi dan pada akhirnya akan memiliki kemungkinan lebih besar untuk menetap. 

Mengetahui karakteristik personal karyawan merupakan langkah awal yang akan sangat berguna bagi manajer dalam merencanakan dan menentukan bagaimana mereka dapat mengelola tim dan mempertahankan karyawan. Oleh sebab itu, asesmen dini atas potensi, kompetensi, dan kapabilitas karyawan dapat menjadi penting untuk dapat membantu mengambil langkah dan strategi yang tepat untuk memastikan bahwa perusahaan dapat mengurangi kemungkinan karyawan untuk resign.

Pengunduran diri atau resign merupakan suatu hal yang terjadi di perusahaan, dengan ratusan dan bahkan ribuan karyawan yang resign setiap tahunnya. Meski demikian, ada sebuah fenomena unik yang menunjukkan adanya peningkatan pesat atas pengunduran diri sepanjang pandemik. Fenomena ini, yang dikenal dengan dengan The Great Resignation, dicetuskan pertama kali oleh Anthony Klotz, seorang profesor Manajemen di Texas, yang memprediksi bahwa akan ada gelombang pengunduran diri karyawan setelah pandemi COVID berakhir, terutama di Amerika Serikat. Terdapat 4,3 juta karyawan yang resign secara sukarela per bulan--angka tertinggi pengunduran diri sepanjang sejarah tenaga kerja Amerika.  Survey yang dilakukan Mercer atas 30.000 orang dari 31 negara menunjukkan bahwa 41 persen karyawan sendiri berencana untuk keluar dari pekerjaan mereka pada 2022. 

 

Di Indonesia sendiri, ada lebih sedikit karyawan yang resign di masa pandemi, sehingga jumlahnya  tidak semasif di Amerika Serikat atau negara-negara Eropa. Meski demikian, bukan berarti bahwa perusahaan dapat mengabaikan sejumlah faktor yang mendorong karyawan untuk resign di masa pandemi. 

 

Mengapa Karyawan Resign di Masa Pandemi?

Terdapat sejumlah alasan yang mendorong karyawan untuk resign di masa pandemi. 

  1. Evaluasi atas Prioritas Kehidupan

Kebijakan work from home membuat karyawan menjadi memiliki lebih banyak waktu untuk diri mereka sendiri. Ketika karyawan menghabiskan lebih banyak waktu di rumah dan lebih sedikit waktu di jalan atau tempat kerja, mereka memiliki lebih banyak peluang untuk melakukan evaluasi atas berbagai alternatif lain di luar pekerjaan mereka saat ini, yang mungkin sebelumnya tidak terpikirkan akibat kesibukan pekerjaan. Beberapa karyawan bahkan mempertimbangkan untuk mengambil “pensiun dini” dari tempat kerja mereka untuk berfokus pada hal lain di luar pekerjaan. 

  1. Meleburnya Batas Antara Kehidupan Rumah dan Pekerjaan

Meleburnya batas antara kehidupan rumah dan pekerjaan dapat mengakibatkan karyawan merasakan jam kerja yang lebih panjang, dan kesulitan dalam menyeimbangkan antara peran di tempat kerja dan di rumah. Karyawan mengalami kendala dalam berkonsentrasi menyelesaikan pekerjaan, atau mereka merasakan tuntutan beban kerja yang lebih tinggi, yang dapat berujung pada kelelahan dalam bekerja. Hal ini dapat mendorong karyawan untuk mencari alternatif tempat kerja yang dapat mengakomodasi work life balance mereka. 

  1. Perubahan Pola Interaksi dan Komunikasi

Baik bekerja dari rumah maupun bekerja secara hybrid, pandemi telah mendorong perubahan dalam interaksi antara karyawan, baik antar sesama karyawan maupun antara atasan dengan bawahan. Jika sebelumnya atasan dapat mengharapkan karyawan untuk senantiasa standby di ruangan dan  para karyawan dapat saling berbincang-bincang di kantor, maka, interaksi tersebut digantikan dengan pesan singkat, email, telepon, maupun panggilan Zoom. Hal ini dapat mengakibatkan munculnya miskomunikasi yang lebih sering, tingkat responsivitas yang lebih rendah, dan, dalam beberapa situasi, mengakibatkan ketidakpercayaan dari atasan ke bawahan dan sebaliknya. Para karyawan dapat merasa menjadi kurang dipahami atau dihargai, atau terlalu dikekang oleh atasannya. Di sisi lain, keterbatasan komunikasi juga dapat membuat karyawan yang kesulitan dalam mengerjakan tugas menjadi tidak memperoleh instruksi atau pelatihan yang memadai. Akibatnya, karyawan menjadi merasa tidak nyaman bekerja dan mulai berpikir untuk resign. 

 

Hal yang bisa Dilakukan oleh Manajer untuk Mempertahankan Karyawan

Sebagai atasan yang membawahi para karyawan, manajer memiliki peran penting untuk memastikan karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan dan membuat mereka berpikir dua kali untuk resign. Beberapa hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan dan manajer untuk mempertahankan karyawan di masa pandemi

  1. Berikan lebih banyak keleluasaan dan apresiasi dalam pekerjaan

Memberikan lebih banyak keleluasaan dapat memberikan sinyal yang kuat dari manajer bahwa mereka mempercayai dan menghargai proses kerja karyawan.  Adapun apresiasi atas kelebihan atau pencapaian dan memberikan masukan atas area pengembangan juga dapat membuat karyawan merasa bahwa perusahaan menghargai mereka sebagai individu dan bukan hanya alat saja. Karyawan yang merasa bahwa atasan dan perusahaannya menghargai mereka cenderung lebih loyal terhadap perusahaan dan akan lebih mungkin untuk menetap.  

  1. Bangun personal belonging sebagai anggota tim

Manajer juga dapat menawarkan atau melibatkan karyawan dalam aktivitas kelompok untuk membuat karyawan merasa menjadi bagian dari sebuah tim. Saat karyawan memiliki personal belonging sebagai anggota tim, maka mereka juga akan merasa nyaman untuk dapat berkontribusi. Melibatkan karyawan dalam aktivitas sosial dengan anggota tim lain juga dapat meningkatkan keterikatan dengan karyawan lain, yang membuat mereka akan merasa nyaman untuk menetap. 

  1. Identifikasi kondisi dan kebutuhan personal karyawan

Setiap karyawan memiliki kondisi dan kebutuhan personal yang berbeda, yang artinya, mereka juga memiliki ekspektasi berbeda atas bagaimana mereka ingin diperlakukan. Komunikasi empatik merupakan suatu hal yang dapat membantu manajer mengetahui kondisi, kebutuhan, dan aspirasi karyawan. Selain itu, mengetahui cara kerja, motivasi, kelebihan, dan area pengembangan karyawan akan sangat membantu manajer untuk dapat menentukan langkah yang tepat dalam memperlakukan karyawan. Karyawan yang merasa dipahami, dimengerti, dan diakomodasi pada umumnya akan cenderung merasa diapresiasi dan pada akhirnya akan memiliki kemungkinan lebih besar untuk menetap. 

Mengetahui karakteristik personal karyawan merupakan langkah awal yang akan sangat berguna bagi manajer dalam merencanakan dan menentukan bagaimana mereka dapat mengelola tim dan mempertahankan karyawan. Oleh sebab itu, asesmen dini atas potensi, kompetensi, dan kapabilitas karyawan dapat menjadi penting untuk dapat membantu mengambil langkah dan strategi yang tepat untuk memastikan bahwa perusahaan dapat mengurangi kemungkinan karyawan untuk resign.

Prasetiya Mulya Executive Learning Institute
Prasetiya Mulya Cilandak Campus, Building 2, #2203
Jl. R.A Kartini (TB. Simatupang), Cilandak Barat, Jakarta 12430
Indonesia
Prasetiya Mulya Executive Learning Institute
Prasetiya Mulya Cilandak Campus, Building 2, #2203
Jl. R.A Kartini (TB. Simatupang), Cilandak Barat,
Jakarta 12430
Indonesia