Dalam membentuk sebuah bisnis yang sukses, manajemen kinerja menjadi bagian dari tanggung jawab yang penting. Staf SDM, pimpinan eksekutif, dan manajer memiliki bobot tanggung jawab yang sama terhadap karyawannya untuk membantu memberikan pelatihan dan feedback agar pekerjaan bisa dilakukan dengan sukses.
Selama masa jabatannya, diperlukan sistem manajemen kinerja yang komprehensif diperlukan untuk memandu karyawan secara efektif. Hal ini dapat membantu bisnis untuk mendapatkan hasil kinerja yang maksimal dari setiap karyawannya. Dalam konteks sebuah perusahaan, Anda mungkin bisa mempertimbangkan metode ini untuk proses appraisal.
Melansir dari TechFunnel, International Journal of Multidisciplinary Research memberikan definisi 720-degree performance appraisal sebagai proses yang terjadi saat seorang karyawan dinilai dari lima dimensi. Feedback atau pertemuan penilaian dilakukan dua kali (sebelum dan sesudah feedback) untuk memastikan kinerja yang efisien.
Termasuk feedback sebelum dan sesudah yang memainkan peran penting, 720-degree performance appraisal memiliki tujuh fase. Di balik namanya, logika seluruh rangkaian proses dapat diartikan sesuai gambaran yang terjadi untuk para karyawan. Jika 360 review merupakan tinjauan lengkap yang mencakup pandangan kinerja secara holistik, 720-degree performance appraisal bahkan lebih menyeluruh, komprehensif, dan bermanfaat.
Metode appraisal ini juga lebih transparan berdasarkan feedback yang konsisten. Hal ini dinilai mampu menghasilkan lebih banyak karyawan yang terlibat dan merasa dihargai, dihormati, dan bahwa kontribusi serta kesuksesan mereka penting bagi masa depan organisasi. Pada akhirnya, hubungan karyawan akan menghasilkan retensi yang lebih baik sehingga mengurangi biaya dan hilangnya produktivitas bagi perusahaan.
Rangkaian proses performance appraisal dianggap sebagai salah satu indikator penilaian yang adil bagi karyawan. Karena itu, setiap perusahaan bisa menentukan metodologi yang paling tepat seperti rangkaian proses 720-degree performance appraisal di bawah ini.
Sebelum seorang manajer atau supervisor duduk bersama karyawannya, feedback akan dikumpulkan dari semua titik kontak yang penting. Penting untuk mengetahui siapa saja yang berinteraksi dengan karyawan dan dapat mempertimbangkan kinerja mereka.
Manajer dan tim human resource (HR) bekerja untuk menentukan siapa saja poin-poin feedback yang berharga tersebut. Mereka juga memiliki tugas untuk menetapkan target dan sasaran yang harus dicapai dalam penilaian resmi.
Dalam proses penilaian, cara seorang karyawan memandang dirinya sendiri juga tidak kalah penting. Dengan menggunakan kuesioner self-report, karyawan mengisi tinjauan kinerja diri mereka sendiri, memberi peringkat dan menilai kekuatan, kelemahan, kinerja, dan lain-lain.
Cara seperti ini akan menjadi alat diskusi yang berguna dalam proses performance appraisal. Hal itu ditujukan untuk dapat membantu manajer dan karyawan melihat kesenjangan dalam komunikasi atau pemahaman dan berupaya mengatasinya.
Feedback dari rekan kerja bisa sangat berguna dalam membantu karyawan memahami dampak tim dan kontribusinya terhadap dinamika tim. Kesesuaian budaya merupakan tolok ukur keberhasilan yang dapat digunakan sebagai metrik untuk memahami cara seorang karyawan berhubungan dengan rekan-rekannya.
Kepuasan pelanggan adalah kunci keberhasilan bisnis dan organisasi mana pun. Penting bagi perusahaan untuk memiliki pemahaman tentang kemampuan karyawan dalam berhubungan baik dan melayani basis pelanggan mereka. Hal ini merupakan indikasi keberhasilan secara keseluruhan dalam mencapai tujuan perusahaan Anda.
Terkadang pelanggan bukanlah klien, melainkan departemen bisnis lainnya. Contoh situasi seperti ini dapat terjadi pada karyawan di departemen IT. Bagi seorang IT Support, melayani karyawan adalah “pelanggan” tim TI. Hubungan ini sama berharganya untuk memastikan kesuksesan bisnis jangka panjang.
Mendapatkan feedback dari orang-orang yang dikelola atau diawasi oleh seorang manajer juga akan berguna untuk menganalisis keterampilan organisasi, komunikasi, motivasi, kepemimpinan, dan delegasi. Karena itu, diperlukan feedback dari para anggota tim kepada manajer atau kepala divisinya.
Ini adalah salah satu bagian paling umum dari sistem penilaian kinerja. Setiap kinerja, tanggung jawab, dan sikap seorang karyawan akan dinilai oleh mereka yang mengawasi proyek sebagai bentuk keberhasilan pekerjaan mereka.
Para peneliti metodologi 720-degree performance appraisal mencatat bahwa inilah pembeda utama dengan metode lainnya. Tahap terakhir ini mencakup panduan tambahan untuk membantu karyawan mencapai tujuan dan tetap berkomunikasi secara teratur dengan manajer mereka.
Secara umum, proses assessment diperlukan untuk mengevaluasi dan membuat refleksi atas potensi para karyawan. Hal ini juga bisa didapatkan melalui program pendukung seperti Customized Assessment Program. Melalui proses tersebut, Anda bisa menemukan langkah kunci untuk melibatkan karyawan dan mengetahui produktivitas mereka.
Dalam membentuk sebuah bisnis yang sukses, manajemen kinerja menjadi bagian dari tanggung jawab yang penting. Staf SDM, pimpinan eksekutif, dan manajer memiliki bobot tanggung jawab yang sama terhadap karyawannya untuk membantu memberikan pelatihan dan feedback agar pekerjaan bisa dilakukan dengan sukses.
Selama masa jabatannya, diperlukan sistem manajemen kinerja yang komprehensif diperlukan untuk memandu karyawan secara efektif. Hal ini dapat membantu bisnis untuk mendapatkan hasil kinerja yang maksimal dari setiap karyawannya. Dalam konteks sebuah perusahaan, Anda mungkin bisa mempertimbangkan metode ini untuk proses appraisal.
Melansir dari TechFunnel, International Journal of Multidisciplinary Research memberikan definisi 720-degree performance appraisal sebagai proses yang terjadi saat seorang karyawan dinilai dari lima dimensi. Feedback atau pertemuan penilaian dilakukan dua kali (sebelum dan sesudah feedback) untuk memastikan kinerja yang efisien.
Termasuk feedback sebelum dan sesudah yang memainkan peran penting, 720-degree performance appraisal memiliki tujuh fase. Di balik namanya, logika seluruh rangkaian proses dapat diartikan sesuai gambaran yang terjadi untuk para karyawan. Jika 360 review merupakan tinjauan lengkap yang mencakup pandangan kinerja secara holistik, 720-degree performance appraisal bahkan lebih menyeluruh, komprehensif, dan bermanfaat.
Metode appraisal ini juga lebih transparan berdasarkan feedback yang konsisten. Hal ini dinilai mampu menghasilkan lebih banyak karyawan yang terlibat dan merasa dihargai, dihormati, dan bahwa kontribusi serta kesuksesan mereka penting bagi masa depan organisasi. Pada akhirnya, hubungan karyawan akan menghasilkan retensi yang lebih baik sehingga mengurangi biaya dan hilangnya produktivitas bagi perusahaan.
Rangkaian proses performance appraisal dianggap sebagai salah satu indikator penilaian yang adil bagi karyawan. Karena itu, setiap perusahaan bisa menentukan metodologi yang paling tepat seperti rangkaian proses 720-degree performance appraisal di bawah ini.
Sebelum seorang manajer atau supervisor duduk bersama karyawannya, feedback akan dikumpulkan dari semua titik kontak yang penting. Penting untuk mengetahui siapa saja yang berinteraksi dengan karyawan dan dapat mempertimbangkan kinerja mereka.
Manajer dan tim human resource (HR) bekerja untuk menentukan siapa saja poin-poin feedback yang berharga tersebut. Mereka juga memiliki tugas untuk menetapkan target dan sasaran yang harus dicapai dalam penilaian resmi.
Dalam proses penilaian, cara seorang karyawan memandang dirinya sendiri juga tidak kalah penting. Dengan menggunakan kuesioner self-report, karyawan mengisi tinjauan kinerja diri mereka sendiri, memberi peringkat dan menilai kekuatan, kelemahan, kinerja, dan lain-lain.
Cara seperti ini akan menjadi alat diskusi yang berguna dalam proses performance appraisal. Hal itu ditujukan untuk dapat membantu manajer dan karyawan melihat kesenjangan dalam komunikasi atau pemahaman dan berupaya mengatasinya.
Feedback dari rekan kerja bisa sangat berguna dalam membantu karyawan memahami dampak tim dan kontribusinya terhadap dinamika tim. Kesesuaian budaya merupakan tolok ukur keberhasilan yang dapat digunakan sebagai metrik untuk memahami cara seorang karyawan berhubungan dengan rekan-rekannya.
Kepuasan pelanggan adalah kunci keberhasilan bisnis dan organisasi mana pun. Penting bagi perusahaan untuk memiliki pemahaman tentang kemampuan karyawan dalam berhubungan baik dan melayani basis pelanggan mereka. Hal ini merupakan indikasi keberhasilan secara keseluruhan dalam mencapai tujuan perusahaan Anda.
Terkadang pelanggan bukanlah klien, melainkan departemen bisnis lainnya. Contoh situasi seperti ini dapat terjadi pada karyawan di departemen IT. Bagi seorang IT Support, melayani karyawan adalah “pelanggan” tim TI. Hubungan ini sama berharganya untuk memastikan kesuksesan bisnis jangka panjang.
Mendapatkan feedback dari orang-orang yang dikelola atau diawasi oleh seorang manajer juga akan berguna untuk menganalisis keterampilan organisasi, komunikasi, motivasi, kepemimpinan, dan delegasi. Karena itu, diperlukan feedback dari para anggota tim kepada manajer atau kepala divisinya.
Ini adalah salah satu bagian paling umum dari sistem penilaian kinerja. Setiap kinerja, tanggung jawab, dan sikap seorang karyawan akan dinilai oleh mereka yang mengawasi proyek sebagai bentuk keberhasilan pekerjaan mereka.
Para peneliti metodologi 720-degree performance appraisal mencatat bahwa inilah pembeda utama dengan metode lainnya. Tahap terakhir ini mencakup panduan tambahan untuk membantu karyawan mencapai tujuan dan tetap berkomunikasi secara teratur dengan manajer mereka.
Secara umum, proses assessment diperlukan untuk mengevaluasi dan membuat refleksi atas potensi para karyawan. Hal ini juga bisa didapatkan melalui program pendukung seperti Customized Assessment Program. Melalui proses tersebut, Anda bisa menemukan langkah kunci untuk melibatkan karyawan dan mengetahui produktivitas mereka.
