Mengenal Tingkat Evaluasi dalam Kirkpatrick Model untuk Pelatihan Karyawan

Pelatihan yang diberikan pada tim Anda perlu dievaluasi efektivitasnya. Hal ini penting untuk dilakukan agar dapat mengetahui peran para karyawan serta dampak positif yang bisa didapatkan oleh perusahaan.

Tingkat evaluasi dalam Kirkpatrick model dapat membantu Anda untuk melakukan evaluasi. Anda bisa menggunakannya untuk menganalisis dampak dari sebuah pelatihan secara objektif. Hal ini bisa dievaluasi melalui empat tingkatan sesuai pengelompokkan dari Kirkpatrick model.

Apa Itu Kirkpatrick Model?

Model Kirkpatrick adalah alat yang diakui secara internasional untuk mengevaluasi dan menganalisis hasil program pendidikan, pelatihan dan pembelajaran. Terdapat empat tingkat evaluasi yang dibuat yaitu reaction, learning, behavior, dan results.

Donald Kirkpatrick, mantan Profesor Emeritus di Universitas Wisconsin, pertama kali menerbitkan modelnya pada 1959. Kirkpatrick memperbaruinya pada tahun 1975, dan sekali lagi pada tahun 1993 saat menerbitkan karyanya yang paling terkenal, Evaluating Training Programs.

Donald dan putranya, James; dan kemudian oleh James dan istrinya, Wendy Kayser Kirkpatrick mengembangkan kembali model tersebut pada 2016. James dan Wendy merevisi dan mengklarifikasi teori asli, dan memperkenalkan New World Kirkpatrick Model dalam buku mereka, Four Levels of Training Evaluation.

Salah satu tambahan utama adalah penekanan pada pentingnya menjadikan pelatihan relevan dengan pekerjaan masyarakat sehari-hari.

Tahap Evaluasi Kirkpatrick

Setiap tingkat dalam model evaluasi Kirkpatrick berturut-turut mewakili ukuran efektivitas program pelatihan yang lebih tepat. Model tersebut menjadi perihal yang bisa dimanfaatkan untuk mengevaluasi program pelatihan terkini dengan tahapan berikut.

1. Reaksi (reaction)

Kriteria tingkat pertama adalah reaksi (reaction) untuk mengukur seberapa menarik, disukai, dan relevannya sebuah pelatihan dengan pekerjaan. Tingkat ini paling sering dinilai melalui survei setelah pelatihan yang didapat dari penilaian siswa atas pengalaman mereka.

Komponen penting dari analisis tingkat 1 ini adalah fokus pada peserta dan narasumber. Jika seorang fasilitator terpaku pada hasil pelatihan seperti konten atau lingkungan belajar hal tersebut memang wajar. Namun, Kirkpatrick model mendorong pertanyaan survey yang berkonsentrasi pada kesimpulan peserta.

2. Pembelajaran (learning)

Tingkat kedua mengukur pembelajaran setiap karyawan berdasarkan pengetahuan yang didapat, keterampilan, sikap, kepercayaan diri, dan komitmen terhadap pelatihan yang diinginkan.

Dalam tahap ini, evaluasi dapat dilakukan melalui metode formal dan informal. Selain itu, evaluasi juga perlu dilakukan melalui penilaian sebelum dan sesudah pembelajaran untuk mengidentifikasi akurasi dan pemahamannya.

Metode penilaian meliputi ujian atau wawancara dan harus ditentukan terlebih dahulu untuk mengurangi inkonsistensi.

3. Perilaku (behavior)

Tahap ini penting dilakukan untuk dapat memahami dampak dari pelatihan karyawan dalam perubahan perilakunya sehari-hari. Harapannya, para karyawan menunjukkan penerapan materi yang didapat melalui pelatihan dan selama melakukan pekerjaan mereka.

Hasil penilaian ini tidak hanya akan menunjukkan pemahaman karyawan, tapi juga menganalisis kecocokan penerapan pelatihan tersebut di lokasi kerja.

Saat melihat perilaku di tempat kerja, sering kali ada permasalahan lain yang terungkap. Jika seseorang tidak mengubah perilakunya setelah pelatihan, bukan berarti pelatihan itu gagal. Mungkin ada kondisi yang perlu diubah sebelum mereka menerapkan perilaku baru.

Jangka waktu paling efektif untuk menerapkan level ini adalah 3—6 bulan setelah pelatihan selesai. Untuk proses evaluasi, gunakan observasi dan wawancara untuk menilai perubahan perilaku.

4. Hasil (result)

Tingkat terakhir berfokus pada pencapaian hasil yang ditargetkan dari program pelatihan, serta dukungan dan akuntabilitas karyawan perusahaan.

Untuk setiap perusahaan dan program pelatihan, hasil ini akan berbeda. Namun, Anda dapat melacaknya dari key performance indicator (KPI). Contoh KPI yang umum adalah peningkatan sales, penurunan klaim, atau laba atas investasi yang lebih tinggi.

Sebelum memulai proses ini, Anda harus mengetahui secara pasti hal-hal yang akan diukur. Bagikan juga informasi tersebut kepada semua peserta dan gunakan control group jika memungkinkan.

Jangan terburu-buru dalam melakukan evaluasi akhir karena Anda harus memberikan cukup waktu kepada peserta untuk menerapkan keterampilan baru secara efektif. Anda juga dapat meminta feedback dari karyawan dibarengi dengan observasi agar efektivitasnya maksimal.

Bagi para karyawan senior, evaluasi tahunan dan fokus yang konsisten pada target bisnis utama sangat penting untuk evaluasi hasil program pelatihan yang akurat.

Pada semua tingkatan dalam Kirkpatrick model, Anda dapat melihat hasil dengan jelas dan mengukur area yang terdampak. Analisis ini memberikan kemampuan bagi organisasi untuk menyesuaikan jalur pembelajaran bila diperlukan.

Sebagai hasil akhirnya, program pelatihan diharapkan mampu membantu tujuan bisnis yang lebih baik. Anda juga bisa merancang pelatihan yang tepat bagi karyawan melalui Assessment Program. Kenali potensi diri karyawan dan temukan pengembangan diri yang tepat bagi mereka dalam melakukan perubahan strategi bisnis dan organisasi secara efisien.