Perusahaan yang ingin meningkatkan produktivitas dan kesuksesan karyawannya perlu melakukan penilaian kinerja (performance appraisal). Hal ini juga diharapkan mampu meningkatkan tingkat kesuksesan karyawan secara keseluruhan.
Selama bertahun-tahun, berbagai macam metode penilaian kinerja telah digunakan, beberapa di antaranya lebih cocok dibandingkan yang lain untuk memenuhi tuntutan modern. Setiap metode penilaian kinerja memiliki matriks dan tujuan yang berbeda-beda.
Performance appraisal mengacu pada proses mengevaluasi kinerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu. Tujuan dari adanya performance appraisal adalah menilai cara-cara untuk meningkatkan keberhasilan setiap karyawan.
Hal ini biasanya diwujudkan sebagai proses tahunan atau quarter yang melibatkan evaluasi kinerja dan produktivitas karyawan terhadap serangkaian tujuan yang ditetapkan pada periode waktu tersebut. Dengan mengevaluasi keterampilan, kekuatan, dan kesenjangan karyawan, proses ini juga dapat membantu dalam menentukan kenaikan gaji dan promosi.
Metode keterlibatan karyawan yang tradisional lebih fokus pada pengukuran kinerja karyawan di masa lalu dibandingkan memperbaiki pekerjaan di masa depan. Proses tersebut dianggap tidak lagi memberikan hasil yang efektif.
Karena itulah, banyak organisasi memandang keseluruhan proses performance appraisal sebagai hal yang sia-sia. Namun, dengan mengadaptasi metode penilaian kinerja agar lebih mengakomodasi tuntutan modern, proses ini dapat bermanfaat untuk hal-hal berikut ini.
Seiring dengan perubahan waktu, penilaian kinerja atau performance appraisal sudah dilakukan menggunakan metode modern. Beberapa metode performance appraisal yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan bisnis di antaranya sebagai berikut.
Manajer dan karyawan perlu bekerja sama untuk mengidentifikasi, merencanakan, mengatur, dan mengomunikasikan tujuan kesuksesan. Manajer mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai untuk memberikan tanggung jawab besar pada karyawan dalam hal hasil yang diharapkan darinya. Selama pertemuan rutin, manajer dan karyawan mendiskusikan progress yang dicapai.
Penggunaan pengukuran progress ini dapat dipakai sebagai panduan untuk mengukur tingkat kontribusi pekerja. Meskipun berguna dalam menentukan tingkat produktivitas, proses ini biasanya menekankan tujuan yang berorientasi pada karier dan nyata. Oleh karena itu, aspek kinerja karyawan yang tidak berwujud seperti keterampilan interpersonal atau komitmen kerja sering kali diabaikan.
Metode ini sering dianggap paling efektif karena berhasil memberikan manfaat kualitatif dan kuantitatif dari proses penilaian kinerja. Dalam sistem Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), pemberi kerja membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang didasarkan pada penilaian numerik.
Metode ini memberikan pengukuran kuantitatif dan kualitatif, sekaligus memasukkan kualitas karyawan yang tidak berwujud ke dalam sistem penilaian. Secaraumum, BARS memberikan standar yang jelas, meningkatkan feedback, dan memberikan analisis kinerja yang akurat dan evaluasi yang konsisten. Kelemahan utamanya, hal ini menimbulkan risiko distorsi akibat bias jika dilakukan secara manual.
Dalam metode ini, karyawan dievaluasi berdasarkan peristiwa tertentu yang dikenal sebagai “insiden kritis”. Karyawan tersebut akan dinilai berhasil atau gagal dalam tugas tertentu. Sepanjang proses, evaluator menyimpan jurnal digital atau fisik tempat mereka menyimpan informasi dari insiden yang berbeda-beda.
Meskipun menuntut penilaian manual, proses ini berguna untuk memantau pertumbuhan individu karyawan. Dengan menyimpan catatan rinci tentang pencapaian positif dan peluang dalam milestone karyawan. Pemberi kerja dapat memberikan informasi rinci dalam feedback mereka sehingga meningkatkan peluang pengembangan di masa depan. Metrik ini dapat dengan mudah ditinjau selama kemajuan terjadwal atau melalui pertemuan 1:1.
Metode ini sangat berguna ketika menentukan potensi tersembunyi karyawan. Fokus penilaian ini terletak pada evaluasi kinerja di masa depan daripada hasil pekerjaan mereka di masa lalu.
Dalam metode penilaian kinerja ini, psikolog yang berkualifikasi melakukan berbagai tes terhadap karyawan, termasuk wawancara mendalam, tes psikologi, dan diskusi pribadi. Tes-tes ini bertujuan untuk mengidentifikasi emosi, kecerdasan, dan sifat-sifat lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja masa depan karyawan dalam suatu organisasi.
Meskipun metode ini menyeluruh dan mendalam, tapi prosesnya lambat, rumit, dan mahal. Lebih jauh lagi, kualitas hasil bergantung pada psikolog yang menjalankan prosedur dan berbagai pengaruh eksternal yang mungkin memengaruhi karyawan selama pengujian (misalnya peristiwa terkait stres pribadi) sehingga hasilnya terkadang tidak konsisten.
Metode performance appraisal tahunan sudah ketinggalan jaman dan tidak lagi berguna dalam diskusi industri secara umum. Pekerja memerlukan komunikasi berkelanjutan dengan pemimpin tim dan manajer. Proses umpan balik berkelanjutan seperti 360 degree feedback diperlukan agar karyawan tetap termotivasi dan tertarik belajar dari hasil penilaian mereka.
Dalam 360-feedback tersebut, banyak penilai dilibatkan dalam mengevaluasi kinerja seseorang. Feedback dari karyawan dikumpulkan oleh semua agen dalam organisasi yang berinteraksi dengannya, termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, dan bahkan pelanggan.
Biasanya, feedback ini dikumpulkan melalui kuesioner online yang dirancang khusus untuk kebutuhan appraisal. Hal ini memastikan analisis kinerja efektif dengan tingkat transparansi yang beragam saat setiap karyawan dalam suatu organisasi menilai manajer, rekan kerja, pelanggan, pemasok, dan mengambil bagian dalam evaluasi diri secara teratur.
Itulah beberapa metode performance appraisal yang biasanya digunakan oleh perusahaan untuk para karyawannya. Untuk membantu perusahaan dalam menilai karakteristik karyawan agar berkembang sesuai potensinya, Customized Assessment Program menjadi salah satu layanan yang tepat untuk mengevaluasi profil potensi individu dengan akurat.
Perusahaan yang ingin meningkatkan produktivitas dan kesuksesan karyawannya perlu melakukan penilaian kinerja (performance appraisal). Hal ini juga diharapkan mampu meningkatkan tingkat kesuksesan karyawan secara keseluruhan.
Selama bertahun-tahun, berbagai macam metode penilaian kinerja telah digunakan, beberapa di antaranya lebih cocok dibandingkan yang lain untuk memenuhi tuntutan modern. Setiap metode penilaian kinerja memiliki matriks dan tujuan yang berbeda-beda.
Performance appraisal mengacu pada proses mengevaluasi kinerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu. Tujuan dari adanya performance appraisal adalah menilai cara-cara untuk meningkatkan keberhasilan setiap karyawan.
Hal ini biasanya diwujudkan sebagai proses tahunan atau quarter yang melibatkan evaluasi kinerja dan produktivitas karyawan terhadap serangkaian tujuan yang ditetapkan pada periode waktu tersebut. Dengan mengevaluasi keterampilan, kekuatan, dan kesenjangan karyawan, proses ini juga dapat membantu dalam menentukan kenaikan gaji dan promosi.
Metode keterlibatan karyawan yang tradisional lebih fokus pada pengukuran kinerja karyawan di masa lalu dibandingkan memperbaiki pekerjaan di masa depan. Proses tersebut dianggap tidak lagi memberikan hasil yang efektif.
Karena itulah, banyak organisasi memandang keseluruhan proses performance appraisal sebagai hal yang sia-sia. Namun, dengan mengadaptasi metode penilaian kinerja agar lebih mengakomodasi tuntutan modern, proses ini dapat bermanfaat untuk hal-hal berikut ini.
Seiring dengan perubahan waktu, penilaian kinerja atau performance appraisal sudah dilakukan menggunakan metode modern. Beberapa metode performance appraisal yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan bisnis di antaranya sebagai berikut.
Manajer dan karyawan perlu bekerja sama untuk mengidentifikasi, merencanakan, mengatur, dan mengomunikasikan tujuan kesuksesan. Manajer mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai untuk memberikan tanggung jawab besar pada karyawan dalam hal hasil yang diharapkan darinya. Selama pertemuan rutin, manajer dan karyawan mendiskusikan progress yang dicapai.
Penggunaan pengukuran progress ini dapat dipakai sebagai panduan untuk mengukur tingkat kontribusi pekerja. Meskipun berguna dalam menentukan tingkat produktivitas, proses ini biasanya menekankan tujuan yang berorientasi pada karier dan nyata. Oleh karena itu, aspek kinerja karyawan yang tidak berwujud seperti keterampilan interpersonal atau komitmen kerja sering kali diabaikan.
Metode ini sering dianggap paling efektif karena berhasil memberikan manfaat kualitatif dan kuantitatif dari proses penilaian kinerja. Dalam sistem Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), pemberi kerja membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang didasarkan pada penilaian numerik.
Metode ini memberikan pengukuran kuantitatif dan kualitatif, sekaligus memasukkan kualitas karyawan yang tidak berwujud ke dalam sistem penilaian. Secaraumum, BARS memberikan standar yang jelas, meningkatkan feedback, dan memberikan analisis kinerja yang akurat dan evaluasi yang konsisten. Kelemahan utamanya, hal ini menimbulkan risiko distorsi akibat bias jika dilakukan secara manual.
Dalam metode ini, karyawan dievaluasi berdasarkan peristiwa tertentu yang dikenal sebagai “insiden kritis”. Karyawan tersebut akan dinilai berhasil atau gagal dalam tugas tertentu. Sepanjang proses, evaluator menyimpan jurnal digital atau fisik tempat mereka menyimpan informasi dari insiden yang berbeda-beda.
Meskipun menuntut penilaian manual, proses ini berguna untuk memantau pertumbuhan individu karyawan. Dengan menyimpan catatan rinci tentang pencapaian positif dan peluang dalam milestone karyawan. Pemberi kerja dapat memberikan informasi rinci dalam feedback mereka sehingga meningkatkan peluang pengembangan di masa depan. Metrik ini dapat dengan mudah ditinjau selama kemajuan terjadwal atau melalui pertemuan 1:1.
Metode ini sangat berguna ketika menentukan potensi tersembunyi karyawan. Fokus penilaian ini terletak pada evaluasi kinerja di masa depan daripada hasil pekerjaan mereka di masa lalu.
Dalam metode penilaian kinerja ini, psikolog yang berkualifikasi melakukan berbagai tes terhadap karyawan, termasuk wawancara mendalam, tes psikologi, dan diskusi pribadi. Tes-tes ini bertujuan untuk mengidentifikasi emosi, kecerdasan, dan sifat-sifat lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja masa depan karyawan dalam suatu organisasi.
Meskipun metode ini menyeluruh dan mendalam, tapi prosesnya lambat, rumit, dan mahal. Lebih jauh lagi, kualitas hasil bergantung pada psikolog yang menjalankan prosedur dan berbagai pengaruh eksternal yang mungkin memengaruhi karyawan selama pengujian (misalnya peristiwa terkait stres pribadi) sehingga hasilnya terkadang tidak konsisten.
Metode performance appraisal tahunan sudah ketinggalan jaman dan tidak lagi berguna dalam diskusi industri secara umum. Pekerja memerlukan komunikasi berkelanjutan dengan pemimpin tim dan manajer. Proses umpan balik berkelanjutan seperti 360 degree feedback diperlukan agar karyawan tetap termotivasi dan tertarik belajar dari hasil penilaian mereka.
Dalam 360-feedback tersebut, banyak penilai dilibatkan dalam mengevaluasi kinerja seseorang. Feedback dari karyawan dikumpulkan oleh semua agen dalam organisasi yang berinteraksi dengannya, termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, dan bahkan pelanggan.
Biasanya, feedback ini dikumpulkan melalui kuesioner online yang dirancang khusus untuk kebutuhan appraisal. Hal ini memastikan analisis kinerja efektif dengan tingkat transparansi yang beragam saat setiap karyawan dalam suatu organisasi menilai manajer, rekan kerja, pelanggan, pemasok, dan mengambil bagian dalam evaluasi diri secara teratur.
Itulah beberapa metode performance appraisal yang biasanya digunakan oleh perusahaan untuk para karyawannya. Untuk membantu perusahaan dalam menilai karakteristik karyawan agar berkembang sesuai potensinya, Customized Assessment Program menjadi salah satu layanan yang tepat untuk mengevaluasi profil potensi individu dengan akurat.
