Sebuah organisasi mungkin mengalami kendala di tengah perkembangannya untuk mencapai target. Hal ini biasanya mendorong pihak manajerial untuk melakukan sesuatu yang diharapkan mampu membawa perubahan pada karyawannya.
Dorongan yang datang dari pihak manajerial merupakan variabel eksternal yang mungkin sifatnya terbatas. Namun, hal ini sering kali menjadi faktor pendorong tercepat dan mudah diterapkan dalam realita di sebuah perusahaan dan dikenal sebagai motivasi ekstrinsik.
Motivasi ekstrinsik adalah faktor-faktor yang berfungsi sebagai dorongan eksternal dan bisa diklasifikasikan dalam bentuk kompensasi maupun hukuman. Meski sering kali dianggap sebagai hal yang negatif, motivasi ekstrinsik juga memiliki banyak sisi positif.
Kompensasi dapat berupa gaji, bonus, barang, dan uang, sedangkan hukuman dapat berupa denda, teguran, atau bahkan pemecatan karyawan. Hal ini menjadi faktor-faktor yang sering kali dilakukan oleh perusahaan untuk “memaksa” karyawan melakukan perubahan dalam jangka waktu cepat.
Stimulasi yang diberikan pada karyawan untuk mendorong suatu aksi tertentu biasanya termasuk sebagai motivasi ekstrinsik. Namun, ada beberapa jenis motivasi ekstrinsik yang mungkin diimplementasikan demi mencapai tujuan bisnis di antaranya sebagai berikut.
Jenis motivasi ini mungkin termasuk satu-satunya jenis motivasi yang diketahui banyak orang. Motivasi ini populer diimplementasikan dalam tim sales di banyak perusahaan untuk dapat bersaing mencapai target penjualan tertentu.
Pada praktiknya, menjanjikan bonus dalam komponen gaji atau penetapan bonus tertentu akan memotivasi orang bekerja lebih keras. Sayangnya, jenis motivasi ini tidak bertahan lama karena orang sudah terbiasa dengan adanya dorongan berupa hadiah tertentu.
Sebagaimana sebutannya, motivasi ekstrinsik ini melibatkan adanya imbalan lebih dari sekedar perasaan belaka. Jika tidak ada insentif yang diberikan, motivasi seperti ini tidak akan dianggap sebagai sebuah dorongan.
Meski demikian, motivasi berbasis hadiah atau penghargaan bisa berjalan seiring dengan motivasi yang didorong oleh prestasi (achievement). Penghargaan yang diberikan atas pencapaian target memberikan kepuasan pribadi yang bersifat intrinsik dan bertahan lama.
Dalam tatanan organisasi di sebuah perusahaan, kekuasaan menjadi salah satu faktor yang bisa mengubah situasi. Motivasi berbasis kekuatan (power) didasari oleh keinginan manusia untuk berkuasa atas orang lain dan mengubah situasi di kehidupan mereka.
Meski memiliki konotasi negatif, mengendalikan orang lain tidak selalu buruk. Hal ini juga tidak selalu berarti kendali atas sesuatu, tetapi juga bisa mengartikan mereka termotivasi untuk memimpin.
Contoh yang baik dari motivasi berbasis kekuasaan adalah kepemimpinan (leadership). Seorang pemimpin adalah orang yang mempunyai motivasi untuk memimpin sekelompok orang atau masyarakat.
Pemimpin yang hebat akan menginspirasi orang untuk mengatasi tantangan dan membantu mengatur pekerjaan mereka. Seorang pemimpin akan mengambil tanggung jawab ini untuk mereka dan akan memimpin.
Manajer yang tidak kompeten dapat merusak suasana tim, menurunkan produktivitas, atau bahkan meningkatkan turnover karyawan. Karena itu, motivasi berbasis kekuatan harus diperhatikan sesuai dengan respons dan cara perusahaan memanfaatkannya.
Ini adalah tipe motivasi yang mendorong orang untuk mencapai sesuatu yang sebelumnya tidak tercapai. Hal ini tidak didasarkan pada imbalan apa pun, tetapi pada rasa takut akan rasa sakit atau canggung.
Motivasi berbasis rasa takut selalu dimaknai negatif, padahal sebenarnya tidak. Meskipun motivasi berbasis rasa takut dapat memberikan hasil negatif dalam memberikan motivasi, hal itu biasanya bisa berdampak positif.
Salah satu contoh yang baik adalah berusaha datang kerja tepat waktu karena manajer akan memberikan denda kepada karyawan yang terlambat. Untuk menghindari hal ini, Anda bangun pagi-pagi sekali untuk menghindari kemacetan dan berangkat kerja.
Perubahan tiba-tiba pada dimulainya kembali pekerjaan ini didasari oleh rasa takut, bukan karena kecintaan terhadap pekerjaan. Mungkin akan ada beberapa perubahan yang awalnya dilakukan karyawan secara terpaksa, tapi akhirnya bermanfaat bagi perusahaan.
Meski begitu, hal ini tidak boleh terlalu diandalkan karena aspek negatif dari motivasi ini dapat mengalahkan hasil positif apa pun. Alih-alih meningkatkan produktivitas, terus-menerus menyebar ketakutan juga berpotensi menyebabkan demotivasi, penurunan kepuasan kerja, stres, dan bahkan peningkatan turnover.
Agar bisa mendorong dan mengenali potensi dari masing-masing individu, perusahaan bisa melakukan Assessment Program. Melalui proses evaluasi, potensi karyawan dapat dikenali berdasarkan karakteristik psikologis sehingga perusahaan bisa memberikan motivasi yang tepat untuk mencapai tujuan bersama.
Sebuah organisasi mungkin mengalami kendala di tengah perkembangannya untuk mencapai target. Hal ini biasanya mendorong pihak manajerial untuk melakukan sesuatu yang diharapkan mampu membawa perubahan pada karyawannya.
Dorongan yang datang dari pihak manajerial merupakan variabel eksternal yang mungkin sifatnya terbatas. Namun, hal ini sering kali menjadi faktor pendorong tercepat dan mudah diterapkan dalam realita di sebuah perusahaan dan dikenal sebagai motivasi ekstrinsik.
Motivasi ekstrinsik adalah faktor-faktor yang berfungsi sebagai dorongan eksternal dan bisa diklasifikasikan dalam bentuk kompensasi maupun hukuman. Meski sering kali dianggap sebagai hal yang negatif, motivasi ekstrinsik juga memiliki banyak sisi positif.
Kompensasi dapat berupa gaji, bonus, barang, dan uang, sedangkan hukuman dapat berupa denda, teguran, atau bahkan pemecatan karyawan. Hal ini menjadi faktor-faktor yang sering kali dilakukan oleh perusahaan untuk “memaksa” karyawan melakukan perubahan dalam jangka waktu cepat.
Stimulasi yang diberikan pada karyawan untuk mendorong suatu aksi tertentu biasanya termasuk sebagai motivasi ekstrinsik. Namun, ada beberapa jenis motivasi ekstrinsik yang mungkin diimplementasikan demi mencapai tujuan bisnis di antaranya sebagai berikut.
Jenis motivasi ini mungkin termasuk satu-satunya jenis motivasi yang diketahui banyak orang. Motivasi ini populer diimplementasikan dalam tim sales di banyak perusahaan untuk dapat bersaing mencapai target penjualan tertentu.
Pada praktiknya, menjanjikan bonus dalam komponen gaji atau penetapan bonus tertentu akan memotivasi orang bekerja lebih keras. Sayangnya, jenis motivasi ini tidak bertahan lama karena orang sudah terbiasa dengan adanya dorongan berupa hadiah tertentu.
Sebagaimana sebutannya, motivasi ekstrinsik ini melibatkan adanya imbalan lebih dari sekedar perasaan belaka. Jika tidak ada insentif yang diberikan, motivasi seperti ini tidak akan dianggap sebagai sebuah dorongan.
Meski demikian, motivasi berbasis hadiah atau penghargaan bisa berjalan seiring dengan motivasi yang didorong oleh prestasi (achievement). Penghargaan yang diberikan atas pencapaian target memberikan kepuasan pribadi yang bersifat intrinsik dan bertahan lama.
Dalam tatanan organisasi di sebuah perusahaan, kekuasaan menjadi salah satu faktor yang bisa mengubah situasi. Motivasi berbasis kekuatan (power) didasari oleh keinginan manusia untuk berkuasa atas orang lain dan mengubah situasi di kehidupan mereka.
Meski memiliki konotasi negatif, mengendalikan orang lain tidak selalu buruk. Hal ini juga tidak selalu berarti kendali atas sesuatu, tetapi juga bisa mengartikan mereka termotivasi untuk memimpin.
Contoh yang baik dari motivasi berbasis kekuasaan adalah kepemimpinan (leadership). Seorang pemimpin adalah orang yang mempunyai motivasi untuk memimpin sekelompok orang atau masyarakat.
Pemimpin yang hebat akan menginspirasi orang untuk mengatasi tantangan dan membantu mengatur pekerjaan mereka. Seorang pemimpin akan mengambil tanggung jawab ini untuk mereka dan akan memimpin.
Manajer yang tidak kompeten dapat merusak suasana tim, menurunkan produktivitas, atau bahkan meningkatkan turnover karyawan. Karena itu, motivasi berbasis kekuatan harus diperhatikan sesuai dengan respons dan cara perusahaan memanfaatkannya.
Ini adalah tipe motivasi yang mendorong orang untuk mencapai sesuatu yang sebelumnya tidak tercapai. Hal ini tidak didasarkan pada imbalan apa pun, tetapi pada rasa takut akan rasa sakit atau canggung.
Motivasi berbasis rasa takut selalu dimaknai negatif, padahal sebenarnya tidak. Meskipun motivasi berbasis rasa takut dapat memberikan hasil negatif dalam memberikan motivasi, hal itu biasanya bisa berdampak positif.
Salah satu contoh yang baik adalah berusaha datang kerja tepat waktu karena manajer akan memberikan denda kepada karyawan yang terlambat. Untuk menghindari hal ini, Anda bangun pagi-pagi sekali untuk menghindari kemacetan dan berangkat kerja.
Perubahan tiba-tiba pada dimulainya kembali pekerjaan ini didasari oleh rasa takut, bukan karena kecintaan terhadap pekerjaan. Mungkin akan ada beberapa perubahan yang awalnya dilakukan karyawan secara terpaksa, tapi akhirnya bermanfaat bagi perusahaan.
Meski begitu, hal ini tidak boleh terlalu diandalkan karena aspek negatif dari motivasi ini dapat mengalahkan hasil positif apa pun. Alih-alih meningkatkan produktivitas, terus-menerus menyebar ketakutan juga berpotensi menyebabkan demotivasi, penurunan kepuasan kerja, stres, dan bahkan peningkatan turnover.
Agar bisa mendorong dan mengenali potensi dari masing-masing individu, perusahaan bisa melakukan Assessment Program. Melalui proses evaluasi, potensi karyawan dapat dikenali berdasarkan karakteristik psikologis sehingga perusahaan bisa memberikan motivasi yang tepat untuk mencapai tujuan bersama.
