OKR adalah singkatan dari Objectives and Key Results. OKR merupakan alat penetapan tujuan dan kepemimpinan yang efektif untuk mengkomunikasikan tujuan dan cara untuk mencapainya. Dalam beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan mengaplikasikan OKR untuk menetapkan dan menerapkan strategi mereka.
Penerapan OKR biasanya dilakukan dalam konteks organisasional perusahaan untuk mencapai tujuan bersama. Bagi para karyawan, OKR akan menjadi acuan yang harus diinternalisasi bersama dalam setiap tindakan atau pengambilan keputusan sehari-hari.
OKR atau Objectives and Key Results adalah sebuah kerangka kerja bagi manajemen kinerja yang dirancang untuk mendorong perusahaan menetapkan, mengomunikasikan, dan memantau tujuan serta hasil organisasi secara luas. Kerangka kerja dimaksudkan untuk menjadi alat yang transparan dan menyelaraskan tujuan bisnis, tim, dan individu dengan cara serta tujuan yang terukur.
OKR dibagi menjadi dua komponen, yaitu objective dan key result. Objective mendefinisikan sebagai target yang ingin dicapai oleh perusahaan, tim, atau bahkan karyawan secara individu. Sedangkan key result adalah cara untuk mencapai tujuan tersebut dalam kerangka waktu tertentu. Setiap objective menyeluruh harus dapat dicapai walaupun terdapat tantangan, supaya menjaga tim tetap termotivasi. OKR biasanya ditinjau dan dinilai kembali secara periodik tertentu.
Tujuan penting penerapan OKR adalah untuk memastikan bahwa semua karyawan di berbagai tingkat pada perusahaan menyadari tujuan organisasi dan semua orang bekerja sama untuk mencapainya. Ketika sebuah perusahaan menggunakan OKR, karyawan didorong untuk menetapkan tujuan yang sangat tinggi dan harus mendokumentasikan kemajuan menuju keberhasilan penyelesaian hasil utama dengan data pendukung.
Andy Grove, mantan CEO perusahaan teknologi bernama Intel membuat sebuah konsep gagasan OKR untuk membantu karyawannya menyusun upaya kerja mereka dan menargetkan tindakan spesifik yang akan membantu meningkatkan kinerja bisnis. Grove menjelaskan konsep tersebut sebagai cara untuk menjawab dua pertanyaan “Ke mana saya ingin pergi?” dan “Bagaimana saya mengatur kecepatan untuk melihat apakah saya sudah sampai tujuan?”.
Beberapa orang menganggap OKR merupakan versi yang lebih gesit dari proses Management by Objectives (MBO) yang dicetuskan oleh Peter Drucker, yang mengharuskan tujuan menjadi SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, and Time-Bound). Salah satu perbedaan yang cukup penting adalah tujuan untuk OKR yaitu memerlukan tindakan yang sangat agresif dan penyelesaian 100% hasil utama tidak sepenting membuat kemajuan menuju penyelesaian.
Dalam beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan seperti Google, LinkedIn, bahkan Gojek telah menerapkan OKR pada bisnis mereka. OKR harus berkembang seperti yang dilakukan oleh perusahaan. Perusahaan secara bertahap dapat menyesuaikan tujuan bulanan ke tahunan, sehingga setiap pihak yang berperan dalam perusahaan dapat bekerja secara bersamaan untuk mencapai tujuan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
OKR memberikan banyak keuntungan bagi sebuah perusahaan, termasuk kejelasan, peningkatan komunikasi, dan strategi yang berkesinambungan serta transparan dalam perusahaan. Selain itu, berikut adalah beberapa keuntungan lainnya:
Kesederhanaan dan berkurangnya kebutuhan akan sumber daya, waktu, dan pemeliharaan tambahan.
Tujuan yang semakin selaras melalui kerja sama yang terarah oleh semua pihak.
Prioritas, harapan, dan tujuan perusahaan selalu transparan kepada karyawan.
Fokus dan cermat pada tujuan utama baik bagi perusahaan, tim, maupun karyawan secara pribadi, sehingga motivasi dan produktivitas semakin meningkat.
Karyawan secara individu dapat mengidentifikasi peran mereka dalam tujuan jangka panjang.
Merancang dan menetapkan OKR adalah sebuah keterampilan yang membutuhkan latihan dan waktu untuk berkembang. Setiap rangkaian OKR harus memberikan umpan balik dari dalam organisasi dan menjalani beberapa pemeriksaan dan konsep. Terdapat beberapa kesalahan umum yang harus dihindari saat merancang OKR:
Avoid Business as Usual: OKR harus bertujuan untuk perubahan di atas mempertahankan status quo.
OKR vs KPI: OKR lebih dari sekadar KPI (Key Performance Indicators). OKR adalah ukuran untuk perubahan, sedangkan KPI adalah ukuran kesehatan performa individu atau unit.
Sandbagging: OKR dimaksudkan untuk meregangkan tim dan kesuksesan sebuah individu atau tim harus diraih, tidak boleh hanya diberikan begitu saja.
Jika diaplikasikan dengan baik di dalam sebuah perusahaan, OKR yang jelas dan matang dalam perencanaan hingga pengaplikasiaannya akan melengkapi perusahaan dan menjadi sistem yang kuat. Sistem itulah yang akan menciptakan hasil yang tinggi dari semua tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan Anda.
OKR adalah singkatan dari Objectives and Key Results. OKR merupakan alat penetapan tujuan dan kepemimpinan yang efektif untuk mengkomunikasikan tujuan dan cara untuk mencapainya. Dalam beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan mengaplikasikan OKR untuk menetapkan dan menerapkan strategi mereka.
Penerapan OKR biasanya dilakukan dalam konteks organisasional perusahaan untuk mencapai tujuan bersama. Bagi para karyawan, OKR akan menjadi acuan yang harus diinternalisasi bersama dalam setiap tindakan atau pengambilan keputusan sehari-hari.
OKR atau Objectives and Key Results adalah sebuah kerangka kerja bagi manajemen kinerja yang dirancang untuk mendorong perusahaan menetapkan, mengomunikasikan, dan memantau tujuan serta hasil organisasi secara luas. Kerangka kerja dimaksudkan untuk menjadi alat yang transparan dan menyelaraskan tujuan bisnis, tim, dan individu dengan cara serta tujuan yang terukur.
OKR dibagi menjadi dua komponen, yaitu objective dan key result. Objective mendefinisikan sebagai target yang ingin dicapai oleh perusahaan, tim, atau bahkan karyawan secara individu. Sedangkan key result adalah cara untuk mencapai tujuan tersebut dalam kerangka waktu tertentu. Setiap objective menyeluruh harus dapat dicapai walaupun terdapat tantangan, supaya menjaga tim tetap termotivasi. OKR biasanya ditinjau dan dinilai kembali secara periodik tertentu.
Tujuan penting penerapan OKR adalah untuk memastikan bahwa semua karyawan di berbagai tingkat pada perusahaan menyadari tujuan organisasi dan semua orang bekerja sama untuk mencapainya. Ketika sebuah perusahaan menggunakan OKR, karyawan didorong untuk menetapkan tujuan yang sangat tinggi dan harus mendokumentasikan kemajuan menuju keberhasilan penyelesaian hasil utama dengan data pendukung.
Andy Grove, mantan CEO perusahaan teknologi bernama Intel membuat sebuah konsep gagasan OKR untuk membantu karyawannya menyusun upaya kerja mereka dan menargetkan tindakan spesifik yang akan membantu meningkatkan kinerja bisnis. Grove menjelaskan konsep tersebut sebagai cara untuk menjawab dua pertanyaan “Ke mana saya ingin pergi?” dan “Bagaimana saya mengatur kecepatan untuk melihat apakah saya sudah sampai tujuan?”.
Beberapa orang menganggap OKR merupakan versi yang lebih gesit dari proses Management by Objectives (MBO) yang dicetuskan oleh Peter Drucker, yang mengharuskan tujuan menjadi SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, and Time-Bound). Salah satu perbedaan yang cukup penting adalah tujuan untuk OKR yaitu memerlukan tindakan yang sangat agresif dan penyelesaian 100% hasil utama tidak sepenting membuat kemajuan menuju penyelesaian.
Dalam beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan seperti Google, LinkedIn, bahkan Gojek telah menerapkan OKR pada bisnis mereka. OKR harus berkembang seperti yang dilakukan oleh perusahaan. Perusahaan secara bertahap dapat menyesuaikan tujuan bulanan ke tahunan, sehingga setiap pihak yang berperan dalam perusahaan dapat bekerja secara bersamaan untuk mencapai tujuan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
OKR memberikan banyak keuntungan bagi sebuah perusahaan, termasuk kejelasan, peningkatan komunikasi, dan strategi yang berkesinambungan serta transparan dalam perusahaan. Selain itu, berikut adalah beberapa keuntungan lainnya:
Kesederhanaan dan berkurangnya kebutuhan akan sumber daya, waktu, dan pemeliharaan tambahan.
Tujuan yang semakin selaras melalui kerja sama yang terarah oleh semua pihak.
Prioritas, harapan, dan tujuan perusahaan selalu transparan kepada karyawan.
Fokus dan cermat pada tujuan utama baik bagi perusahaan, tim, maupun karyawan secara pribadi, sehingga motivasi dan produktivitas semakin meningkat.
Karyawan secara individu dapat mengidentifikasi peran mereka dalam tujuan jangka panjang.
Merancang dan menetapkan OKR adalah sebuah keterampilan yang membutuhkan latihan dan waktu untuk berkembang. Setiap rangkaian OKR harus memberikan umpan balik dari dalam organisasi dan menjalani beberapa pemeriksaan dan konsep. Terdapat beberapa kesalahan umum yang harus dihindari saat merancang OKR:
Avoid Business as Usual: OKR harus bertujuan untuk perubahan di atas mempertahankan status quo.
OKR vs KPI: OKR lebih dari sekadar KPI (Key Performance Indicators). OKR adalah ukuran untuk perubahan, sedangkan KPI adalah ukuran kesehatan performa individu atau unit.
Sandbagging: OKR dimaksudkan untuk meregangkan tim dan kesuksesan sebuah individu atau tim harus diraih, tidak boleh hanya diberikan begitu saja.
Jika diaplikasikan dengan baik di dalam sebuah perusahaan, OKR yang jelas dan matang dalam perencanaan hingga pengaplikasiaannya akan melengkapi perusahaan dan menjadi sistem yang kuat. Sistem itulah yang akan menciptakan hasil yang tinggi dari semua tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan Anda.
