Managing Expectations: Insight Realistis Terhadap Management Development Programs

Pak Dhino, seorang Talent Management Manager di salah satu perusahaan perbankan terkemuka di Indonesia, mengungkapkan kebingungannya saat disodori tanggung jawab untuk mempresentasikan hasil dari Management Development Program (MDP). Meskipun program ini telah menghabiskan anggaran besar dan melibatkan kerjasama dengan lembaga pendidikan eksekutif terkemuka selama dua tahun, feedback dari para pengguna lapangan menunjukkan kekurangan yang signifikan.

Para lulusan MDP masih belum mampu menyamai pengetahuan dan pengalaman praktis rekan-rekan yang telah lama bekerja. Mereka mungkin memiliki pemahaman teoritis, namun kurang memiliki keterampilan praktis yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin yang efektif. Bahkan, sikap mereka terkadang dianggap angkuh oleh rekan kerja yang telah lama berada di perusahaan, sulit menerima masukan, dan kurang memiliki kerendahan hati yang penting dalam dinamika tim.

Dalam diskusi ini, terungkap bahwa harapan dari rekan kerja yang telah berpengalaman terhadap lulusan MDP adalah kemampuan untuk menjalankan peran kepemimpinan dengan baik, dengan pengetahuan yang kuat, kemampuan pengambilan keputusan yang bijaksana, dan sikap yang baik dalam berinteraksi dengan sesama anggota tim.

Namun, realitasnya adalah bahwa menjadi pemimpin yang kompeten membutuhkan waktu dan pengalaman yang tidak dapat dipersingkat hanya dalam dua tahun program. Meskipun MDP dirancang sebagai program percepatan, kepemimpinan yang matang memerlukan pengalaman lapangan yang mendalam untuk mengembangkan pengetahuan tak tertulis dan kebijaksanaan yang diperlukan.

Saat ini, tantangan bagi para Talent Management Manager dan HR Director semakin kompleks dengan perubahan zaman digital dan kehadiran generasi Z di tempat kerja. Pertanyaan mengenai efektivitas program MDP menjadi semakin relevan karena tingginya investasi yang diperlukan untuk melaksanakannya. Seperti yang dialami oleh Pak Dhino, perusahaan harus memastikan bahwa Return on Training Investment (ROTI) sebanding dengan harapan yang diinvestasikan.

Bagaimana perspektif para peserta MDP sendiri? Nina, lulusan dari salah satu universitas negeri terbaik di Indonesia, awalnya merasa sangat bangga saat diterima dalam program Management Trainee di salah satu bank besar. Namun, setelah menyelesaikan program dan memasuki dunia nyata, Nina mulai merasakan adanya kesenjangan antara pengetahuan yang diperolehnya selama program dengan kondisi di lapangan. Terdapat perbedaan signifikan antara teori yang dipelajarinya dengan realitas pasar. Misalnya, aspek "ilmu lapangan" berlaku berbeda tergantung dari daerah atau wilayahnya. Hal ini mungkin tidak dipahami oleh para pendatang baru, namun harapan dari lingkungan kerja dan pelanggan menginginkan mereka dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan berbagai situasi. Di tengah tekanan kerja yang tinggi, tantangan utama yang dihadapi Nina adalah ekspektasi dari orang lain dan pandangan sinis dari para senior yang memiliki pengalaman lebih lama. Hal ini membuatnya takut dianggap tidak kompeten, sehingga akhirnya merasa burnout, kehilangan kepercayaan diri, dan mempertimbangkan untuk mengundurkan diri.

Meski tidak semua memiliki pengalaman buruk seperti yang dialami Nina. Di sini kita mendapatkan wawasan bahwa pentingnya mengelola ekspektasi. Pada tahun 2000, dua tokoh pelatihan terkenal, Michael Lombardo dan Robert Eichinger, dalam buku mereka "The Career Architect", mengembangkan model pembelajaran yang dikenal sebagai model 70/20/10. Dalam survei yang dilakukan pada tahun 1996 terhadap hampir 200 eksekutif, disimpulkan bahwa sebagian besar atau 70% dari pengembangan seseorang berasal dari tugas-tugas yang menantang, pengalaman lapangan, serta interaksi dengan orang lain. 20% pengembangan diperoleh melalui umpan balik, diskusi dengan mentor, coaching dengan atasan serta pembelajaran yang diperoleh dari orang lain. Hanya sebagian kecil dari pembelajaran, yaitu 10% adalah yang berasal dari kursus dan pelatihan formal.

Gambar 1: 70/20/10 Learning Model by Michael Lombardo & Robert Eichinger

 Dengan pemahaman ini, perusahaan perlu menyesuaikan pendekatan pengembangan talenta mereka untuk memastikan bahwa para peserta MDP mendapatkan pengalaman lapangan yang cukup untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang diperlukan dalam dunia kerja yang dinamis saat ini."

 Belajar dari model tersebut, menjadi realistis apa yang dikeluhkan oleh Pak Dhino beserta para pekerja senior di tempat mereka. Tidak mungkin seseorang yang lulus program MDP 1-2 tahun bisa menjadi seorang pemimpin yang handal. Program MDP bukanlah sebuah oven, yang begitu hasilnya keluar, sudah langsung bisa disajikan dan dinikmati. Of course not!

 Program MDP sebenarnya memberikan kontribusi pembelajaran sebesar 10%, yang tentunya diperkuat dengan pemberian mentor dan peluang praktek lapangan. Dengan demikian, program MDP mampu memberikan tambahan momentum belajar sebesar 20%, melalui interaksi dan pembelajaran dari orang lain. Meskipun angka ini tidak mungkin menjadi jumlah yang tepat, namun setelah 1-2 tahun mengikuti program MDP, kontribusi pengembangan yang diberikan ternyata mencapai sekitar 30%. Ini berarti masih ada 70% perjalanan pembelajaran yang harus dilalui seiring berjalannya waktu dan pengalaman kerja.

 Bisa disimpulkan disini, Pak Dhino, para senior dan juga manajemen perusahaan perlu lebih bersabar untuk memberi waktu. Program MDP yang dilakukan bukan berarti gagal. Tidak, tentu saja investasi tersebut tidak gagal. Namun yang perlu dikelola adalah ekspektasi yang realistis. Bahwa kematangan seseorang dalam mengatasi masalah di lapangan, kebijaksanaan dalam mengelola orang membutuhkan waktu yang lebih panjang dari 1-2 tahun.

 Oleh karena itu, bukanlah saatnya untuk membubarkan program MDP yang telah dirancang dengan baik, melainkan untuk mengelola ekspektasi dengan bijak. Pengembangan bukanlah tujuan yang langsung tercapai, melainkan proses panjang dan perjalanan yang berkelanjutan.

Penulis: Mawar Sheila - Resident Consultant
Editor: Gardhika Waskita P - Resident Assessor