Setiap perusahaan memiliki talenta karyawan yang beragam, baik dari segi pengalaman hingga cara berinteraksi satu sama lain. Namun, dibutuhkan keterlibatan perusahaan untuk membina para karyawan dalam suatu budaya kooperatif yang menguntungkan kedua pihak.
Meningkatnya persaingan untuk mendapatkan talenta terbaik akan menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mempertahankankan retensi karyawannya. Jika perusahaan tidak dapat mempertahankan budaya yang positif, mereka bisa saja pindah ke perusahaan lain.
Perjalanan setiap karyawan di sebuah perusahaan terdiri atas beberapa tahapan yang dikenal sebagai talent lifecycle. Perusahaan bertanggung jawab untuk memfasilitasi karyawan dalam mencapai setiap tahap agar karyawan mencapai potensi penuhnya.
Human resource department (HRD) menjadi pihak yang berperan penting dalam membina pertumbuhan karyawan. Penting untuk memahami bahwa manajemen talenta yang efektif bukan hanya terkait aspek identifikasi, retensi, atau promosi, tapi juga mencakup tahap talent lifecycle berikut ini.
HRD perlu menjaga reputasi perusahaan dengan mengidentifikasi alasan mereka ingin bekerja di perusahaan. Tim HRD perlu mencari cara yang tepat untuk menarik talenta karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan budaya perusahaan.
Penting untuk mendengarkan pendapat kandidat yang ingin bergabung pada perusahaan, tidak hanya karena ingin mendapatkan uang. Memahami aspirasi kandidat dapat memberi peluang bagi tim HRD untuk merancang keterlibatan dan kontribusi mereka jika diterima.
Selain mempromosikan lowongan kerja, HRD juga harus aktif dalam mengawasi proses rekrutmen. Proses peninjauan lamaran, wawancara, memfasilitasi kandidat karyawan dengan personel HRD yang tepat, hingga mengelola offering letter.
Memelihara proses rekrutmen yang baik dapat mempengaruhi kualitas talenta yang masuk secara langsung terhadap perusahaan. Proses rekrutmen berkontribusi hingga 80% atas pergantian karyawan. Karena itu, beberapa perusahaan juga meminta survey anonim yang dilakukan untuk mendapat insight atas proses rekrutmen.
Tahap onboarding menjadi proses krusial yang perlu dijaga oleh perusahaan dalam memperkenalkan budaya di tempat kerja. Proses orientasi yang mencakup informasi penting tentang peran mereka di dalam tim dan informasi perusahaan secara keseluruhan.
Karyawan perlu mendapatkan informasi terkait rincian gaji dan tunjangan (benefit package), fasilitas kerja dari tim terkait, pertemuan dengan manajer, hingga tur lingkungan kantor. HRD juga menjadi PIC yang bisa dihubungi karyawan untuk mendapat klarifikasi setelah masa onboarding selesai.
Setelah terbiasa dengan budaya perusahaan, buat mereka menjadi anggota tim yang berharga bagi perusahaan. Libatkan karyawan dalam kegiatan karyawan, atur kegiatan team development atau team building, atau berikan reward atas pencapaian mereka.
Program penghargaan (reward) bagi karyawan dapat menginspirasi mereka untuk melakukan upaya terbaik secara konsisten. Hal ini mendorong support, respect, dan inklusivitas dalam lingkungan kerja secara keseluruhan.
Kunci utama dari talenta seorang pemimpin adalah keinginan dan ketangkasan untuk terus belajar. Penunjukan seorang penerus dalam organisasi biasanya mengurangi keinginan para karyawan untuk memanfaatkan kesempatan belajar dan mengembangkan diri.
Pendekatan sistem yang berfokus pada ketangkasan peran (role agility) akan mendorong adanya evolusi peran secara konstan sehingga proses belajar yang berkelanjutan menjadi hal yang biasa, meskipun tidak ada target atau kompensasi yang ingin dicapai.
Retensi karyawan dapat menjadi tujuan akhir dari proses rekrutmen karena dibutuhkan hubungan antara pemberi kerja dan pekerja untuk bertahan memenuhi kebutuhan kedua belah pihak.
Dalam beberapa situasi, perubahan peristiwa dalam kehidupan karyawan bisa memicu karyawan yang memilih untuk resign. Contohnya, karyawan yang baru menjadi seorang ayah akan membandingkan perkembangan kariernya dengan teman sebaya di tempat lain.
Jika ada percakapan antara karyawan dengan manajer, hal ini mungkin dapat diartikulasikan dengan jelas untuk mencari jalan tengah. Harapannya, perubahan di luar pekerjaan tidak mempengaruhi keputusan karyawan untuk pergi.
Meski karyawan memutuskan untuk resign, tahap offboarding adalah cara perusahaan meninggalkan kesan terakhir. Pastikan karyawan tetap merasa didukung dan dihargai selama proses transisi seperti serah terima pekerjaan dan peralatan kerja. Cara ini merupakan solusi terbaik untuk menjaga employer branding dan membangun jaringan alumni untuk mencari kandidat hebat berikutnya.
Tim HRD di perusahaan harus terlibat dalam seluruh tahapan talent lifecycle hingga mereka benar-benar meninggalkan perusahaan. Jika dilakukan dengan baik, perusahaan bisa mendapatkan referensi atas kepuasan bekerja di perusahaan yang juga mendukung kesuksesan perusahaan.
Setiap perusahaan memiliki talenta karyawan yang beragam, baik dari segi pengalaman hingga cara berinteraksi satu sama lain. Namun, dibutuhkan keterlibatan perusahaan untuk membina para karyawan dalam suatu budaya kooperatif yang menguntungkan kedua pihak.
Meningkatnya persaingan untuk mendapatkan talenta terbaik akan menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mempertahankankan retensi karyawannya. Jika perusahaan tidak dapat mempertahankan budaya yang positif, mereka bisa saja pindah ke perusahaan lain.
Perjalanan setiap karyawan di sebuah perusahaan terdiri atas beberapa tahapan yang dikenal sebagai talent lifecycle. Perusahaan bertanggung jawab untuk memfasilitasi karyawan dalam mencapai setiap tahap agar karyawan mencapai potensi penuhnya.
Human resource department (HRD) menjadi pihak yang berperan penting dalam membina pertumbuhan karyawan. Penting untuk memahami bahwa manajemen talenta yang efektif bukan hanya terkait aspek identifikasi, retensi, atau promosi, tapi juga mencakup tahap talent lifecycle berikut ini.
HRD perlu menjaga reputasi perusahaan dengan mengidentifikasi alasan mereka ingin bekerja di perusahaan. Tim HRD perlu mencari cara yang tepat untuk menarik talenta karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan budaya perusahaan.
Penting untuk mendengarkan pendapat kandidat yang ingin bergabung pada perusahaan, tidak hanya karena ingin mendapatkan uang. Memahami aspirasi kandidat dapat memberi peluang bagi tim HRD untuk merancang keterlibatan dan kontribusi mereka jika diterima.
Selain mempromosikan lowongan kerja, HRD juga harus aktif dalam mengawasi proses rekrutmen. Proses peninjauan lamaran, wawancara, memfasilitasi kandidat karyawan dengan personel HRD yang tepat, hingga mengelola offering letter.
Memelihara proses rekrutmen yang baik dapat mempengaruhi kualitas talenta yang masuk secara langsung terhadap perusahaan. Proses rekrutmen berkontribusi hingga 80% atas pergantian karyawan. Karena itu, beberapa perusahaan juga meminta survey anonim yang dilakukan untuk mendapat insight atas proses rekrutmen.
Tahap onboarding menjadi proses krusial yang perlu dijaga oleh perusahaan dalam memperkenalkan budaya di tempat kerja. Proses orientasi yang mencakup informasi penting tentang peran mereka di dalam tim dan informasi perusahaan secara keseluruhan.
Karyawan perlu mendapatkan informasi terkait rincian gaji dan tunjangan (benefit package), fasilitas kerja dari tim terkait, pertemuan dengan manajer, hingga tur lingkungan kantor. HRD juga menjadi PIC yang bisa dihubungi karyawan untuk mendapat klarifikasi setelah masa onboarding selesai.
Setelah terbiasa dengan budaya perusahaan, buat mereka menjadi anggota tim yang berharga bagi perusahaan. Libatkan karyawan dalam kegiatan karyawan, atur kegiatan team development atau team building, atau berikan reward atas pencapaian mereka.
Program penghargaan (reward) bagi karyawan dapat menginspirasi mereka untuk melakukan upaya terbaik secara konsisten. Hal ini mendorong support, respect, dan inklusivitas dalam lingkungan kerja secara keseluruhan.
Kunci utama dari talenta seorang pemimpin adalah keinginan dan ketangkasan untuk terus belajar. Penunjukan seorang penerus dalam organisasi biasanya mengurangi keinginan para karyawan untuk memanfaatkan kesempatan belajar dan mengembangkan diri.
Pendekatan sistem yang berfokus pada ketangkasan peran (role agility) akan mendorong adanya evolusi peran secara konstan sehingga proses belajar yang berkelanjutan menjadi hal yang biasa, meskipun tidak ada target atau kompensasi yang ingin dicapai.
Retensi karyawan dapat menjadi tujuan akhir dari proses rekrutmen karena dibutuhkan hubungan antara pemberi kerja dan pekerja untuk bertahan memenuhi kebutuhan kedua belah pihak.
Dalam beberapa situasi, perubahan peristiwa dalam kehidupan karyawan bisa memicu karyawan yang memilih untuk resign. Contohnya, karyawan yang baru menjadi seorang ayah akan membandingkan perkembangan kariernya dengan teman sebaya di tempat lain.
Jika ada percakapan antara karyawan dengan manajer, hal ini mungkin dapat diartikulasikan dengan jelas untuk mencari jalan tengah. Harapannya, perubahan di luar pekerjaan tidak mempengaruhi keputusan karyawan untuk pergi.
Meski karyawan memutuskan untuk resign, tahap offboarding adalah cara perusahaan meninggalkan kesan terakhir. Pastikan karyawan tetap merasa didukung dan dihargai selama proses transisi seperti serah terima pekerjaan dan peralatan kerja. Cara ini merupakan solusi terbaik untuk menjaga employer branding dan membangun jaringan alumni untuk mencari kandidat hebat berikutnya.
Tim HRD di perusahaan harus terlibat dalam seluruh tahapan talent lifecycle hingga mereka benar-benar meninggalkan perusahaan. Jika dilakukan dengan baik, perusahaan bisa mendapatkan referensi atas kepuasan bekerja di perusahaan yang juga mendukung kesuksesan perusahaan.
