Beranda
>
Gagasan
>
Artikel

Tahapan Talent Lifecycle yang Perlu Diperhatikan Perusahaan


12 December 2023
Banner-Article-Des-07.jpg

Setiap perusahaan memiliki talenta karyawan yang beragam, baik dari segi pengalaman hingga cara berinteraksi satu sama lain. Namun, dibutuhkan keterlibatan perusahaan untuk membina para karyawan dalam suatu budaya kooperatif yang menguntungkan kedua pihak.

Meningkatnya persaingan untuk mendapatkan talenta terbaik akan menjadi tantangan bagi perusahaan untuk mempertahankankan retensi karyawannya. Jika perusahaan tidak dapat mempertahankan budaya yang positif, mereka bisa saja pindah ke perusahaan lain.

Perjalanan setiap karyawan di sebuah perusahaan terdiri atas beberapa tahapan yang dikenal sebagai talent lifecycle. Perusahaan bertanggung jawab untuk memfasilitasi karyawan dalam mencapai setiap tahap agar karyawan mencapai potensi penuhnya.

Tahap-tahap Talent Lifecycle

Human resource department (HRD) menjadi pihak yang berperan penting dalam membina pertumbuhan karyawan. Penting untuk memahami bahwa manajemen talenta yang efektif bukan hanya terkait aspek identifikasi, retensi, atau promosi, tapi juga mencakup tahap talent lifecycle berikut ini.

1.Reputasi pemberi kerja dan keterlibatan kandidat

HRD perlu menjaga reputasi perusahaan dengan mengidentifikasi alasan mereka ingin bekerja di perusahaan. Tim HRD perlu mencari cara yang tepat untuk menarik talenta karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan budaya perusahaan.

Penting untuk mendengarkan pendapat kandidat yang ingin bergabung pada perusahaan, tidak hanya karena ingin mendapatkan uang. Memahami aspirasi kandidat dapat memberi peluang bagi tim HRD untuk merancang keterlibatan dan kontribusi mereka jika diterima.

2. Rekrutmen

Selain mempromosikan lowongan kerja, HRD juga harus aktif dalam mengawasi proses rekrutmen. Proses peninjauan lamaran, wawancara, memfasilitasi kandidat karyawan dengan personel HRD yang tepat, hingga mengelola offering letter.

Memelihara proses rekrutmen yang baik dapat mempengaruhi kualitas talenta yang masuk secara langsung terhadap perusahaan. Proses rekrutmen berkontribusi hingga 80% atas pergantian karyawan. Karena itu, beberapa perusahaan juga meminta survey anonim yang dilakukan untuk mendapat insight atas proses rekrutmen.

3. Penerimaan karyawan (onboarding)

Tahap onboarding menjadi proses krusial yang perlu dijaga oleh perusahaan dalam memperkenalkan budaya di tempat kerja. Proses orientasi yang mencakup informasi penting tentang peran mereka di dalam tim dan informasi perusahaan secara keseluruhan.

Karyawan perlu mendapatkan informasi terkait rincian gaji dan tunjangan (benefit package), fasilitas kerja dari tim terkait, pertemuan dengan manajer, hingga tur lingkungan kantor. HRD juga menjadi PIC yang bisa dihubungi karyawan untuk mendapat klarifikasi setelah masa onboarding selesai.

4. Engagement

Setelah terbiasa dengan budaya perusahaan, buat mereka menjadi anggota tim yang berharga bagi perusahaan. Libatkan karyawan dalam kegiatan karyawan, atur kegiatan team development atau team building, atau berikan reward atas pencapaian mereka.

Program penghargaan (reward) bagi karyawan dapat menginspirasi mereka untuk melakukan upaya terbaik secara konsisten. Hal ini mendorong support, respect, dan inklusivitas dalam lingkungan kerja secara keseluruhan.

5. Learning and development

Kunci utama dari talenta seorang pemimpin adalah keinginan dan ketangkasan untuk terus belajar. Penunjukan seorang penerus dalam organisasi biasanya mengurangi keinginan para karyawan untuk memanfaatkan kesempatan belajar dan mengembangkan diri.

Pendekatan sistem yang berfokus pada ketangkasan peran (role agility) akan mendorong adanya evolusi peran secara konstan sehingga proses belajar yang berkelanjutan menjadi hal yang biasa, meskipun tidak ada target atau kompensasi yang ingin dicapai.

6. Retensi

Retensi karyawan dapat menjadi tujuan akhir dari proses rekrutmen karena dibutuhkan hubungan antara pemberi kerja dan pekerja untuk bertahan memenuhi kebutuhan kedua belah pihak.

Dalam beberapa situasi, perubahan peristiwa dalam kehidupan karyawan bisa memicu karyawan yang memilih untuk resign. Contohnya, karyawan yang baru menjadi seorang ayah akan membandingkan perkembangan kariernya dengan teman sebaya di tempat lain.

Jika ada percakapan antara karyawan dengan manajer, hal ini mungkin dapat diartikulasikan dengan jelas untuk mencari jalan tengah. Harapannya, perubahan di luar pekerjaan tidak mempengaruhi keputusan karyawan untuk pergi.

7. Offboarding

Meski karyawan memutuskan untuk resign, tahap offboarding adalah cara perusahaan meninggalkan kesan terakhir. Pastikan karyawan tetap merasa didukung dan dihargai selama proses transisi seperti serah terima pekerjaan dan peralatan kerja. Cara ini merupakan solusi terbaik untuk menjaga employer branding dan membangun jaringan alumni untuk mencari kandidat hebat berikutnya.

Tim HRD di perusahaan harus terlibat dalam seluruh tahapan talent lifecycle hingga mereka benar-benar meninggalkan perusahaan. Jika dilakukan dengan baik, perusahaan bisa mendapatkan referensi atas kepuasan bekerja di perusahaan yang juga mendukung kesuksesan perusahaan.

ARTIKEL TERKAIT
Banner-Article-May-16.jpg
Mengenal Onboarding, Proses Penting dalam Perekrutan Karyawan
03 June 2024

Onboarding adalah salah satu proses penting dalam tahap perekrutan karyawan baru di sebuah perusahaan. 

Pada dasarnya, tugas dari tim human resource (HR) tidak berhenti hingga karyawan menerima pekerjaannya saja. Melainkan segala proses setelahnya termasuk memastikan kehadiran karyawan pada proses onboarding yang biasa dilakukan di hari pertama bekerja. 

Seperti kata pepatah “Tak kenal maka tak sayang”, proses onboarding bisa disebut menjadi proses pengenalan untuk para karyawan baru. Setiap perusahaan juga pastinya memiliki proses onboarding berbeda-beda baik dari segi kegiatan maupun formatnya.

Untuk mengetahui lebih jauh tentang proses onboarding dalam sistem perekrutan karyawan yang dilakukan tim HR, simak selengkapnya dalam artikel ini.

Definisi Onboarding

Dalam dunia HR, istilah onboarding pastinya bukanlah istilah yang asing lagi. Onboarding adalah proses yang dilakukan tim HR sebuah perusahaan, dengan tujuan memperkenalkan, membimbing, dan mengintegrasi karyawan baru ke dalam perusahaan. 

Onboarding karyawan juga bukanlah satu proses singkat karena terdiri dari berbagai tahapan tergantung perusahaan masing-masing.

Dalam proses onboarding ini, karyawan akan melakukan berbagai hal seperti melengkapi administrasi dan penjelasan seputar tugas. Pada proses ini juga dilakukan pengenalan perusahaan secara garis besar dan juga per tim.

Tujuan Onboarding

Setelah mengetahui pengertiannya, Anda juga perlu mengetahui tujuan diadakannya onboarding di sebuah perusahaan dengan tim HR sebagai pelaksana. Berikut ini adalah tujuan diadakannya onboarding yang merupakan salah satu proses dalam perusahaan:

  1. Meningkatkan Produktivitas Kerja

Tujuan pertama dari onboarding adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja. Proses onboarding yang menyeluruh memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas mereka dengan efisien. Dengan memahami proses kerja, sistem, dan alat yang digunakan, karyawan dapat mulai berkontribusi lebih cepat dan dengan lebih percaya diri.

Onboarding yang baik juga dapat membantu mengurangi waktu yang diperlukan bagi karyawan untuk mencapai tingkat produktivitas optimal. Dengan menyediakan pelatihan yang relevan dan bimbingan yang tepat, karyawan dapat mempercepat proses pembelajaran dan penyesuaian mereka dengan peran baru.

  1. Meningkatkan Retensi Karyawan

Untuk jangka panjang, proses onboarding yang tepat dapat meningkatkan retensi karyawan.

Kegiatan onboarding membantu karyawan lebih cepat mengenali lingkungan baru perusahaan. Onboarding yang baik membantu karyawan baru untuk memahami visi, misi, nilai-nilai, dan budaya perusahaan.

Semakin mereka merasa terhubung dengan perusahaan dan memahami bagaimana peran mereka berkontribusi, semakin besar kemungkinan mereka bertahan.

  1. Membangun Employer Branding

Kegiatan onboarding yang dilakukan secara benar dapat meningkatkan employer branding sebuah perusahaan sebagai tempat kerja yang menarik. Onboarding membantu karyawan untuk beradaptasi dengan harapan ke depannya dapat membangun citra positif bagi perusahaan. 

Dengan proses onboarding yang menarik, karyawan juga bisa membagikan cerita pengalaman bekerja ke kerabat dekatnya. Ini berdampak kepada employer branding dari sebuah perusahaan lebih positif dan membuat banyak kandidat baru untuk masuk ke perusahaan tersebut. 

  1. Meningkatkan Keamanan 

Tujuan selanjutnya dari proses onboarding adalah untuk meningkatkan keamanan, khususnya untuk perusahaan yang bergerak dalam bidang alat berat atau manufaktur.

Proses onboarding dapat membahas tentang tata aturan keselamatan kerja yang dibutuhkan oleh karyawan baru.

Hal ini karena penggunaan alat berat atau proses manufaktur biasanya membutuhkan kehati-hatian atau lebih detil untuk tetap aman dalam bekerja. Proses onboarding di perusahaan alat berat atau manufaktur dapat meminimalisir risiko kecelakaan kerja. 

Contoh Kegiatan Onboarding Karyawan

Dalam menjalani proses onboarding, perusahaan sering kali merancang serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk mengintegrasikan karyawan baru ke dalam lingkungan kerja dengan mulus dan efektif.

Berikut ini beberapa contoh kegiatan yang biasanya dilakukan dalam proses onboarding:

  1. Pengenalan Perusahaan

Biasanya dalam proses onboarding karyawan, hari pertama akan dilakukan pengenalan perusahaan. Pada tahap ini, akan diberikan informasi seputar perusahaan baik secara bisnis, struktur organisasi, dan berbagai pencapaian perusahaan.

Kegiatan ini akan menambah wawasan lebih banyak lagi untuk karyawan baru. Sehingga saat mengerjakan tugasnya, ia akan lebih adaptif karena sudah mengenal perusahaan secara lebih dalam.

  1. Pengenalan dengan Tim

Setelah proses pengenalan perusahaan, HR akan mengadakan pengenalan dengan tim. Khususnya tim yang bekerja dekat dengan karyawan baru tersebut. Biasanya karyawan akan dikenalkan dengan atasan dan anggota tempat ia bekerja.

Dalam sesi ini, biasanya atasan akan menjelaskan cara kerja, tugas, serta memberikan berbagai dokumen penunjang. Kenyamanan karyawan baru cukup diperhatikan pada sesi ini agar dapat mengikuti proses yang sudah berjalan di perusahaan dengan baik.

  1. Sesi Kasual (Casual Session)

Dalam sesi ini sebenarnya tidak semua perusahaan melakukannya. Biasanya sesi ini diadakan seminggu setelah karyawan bekerja, dimana HR mengajak karyawan berdiskusi tentang pengalamannya setelah satu minggu bekerja.

Segala saran yang didapatkan akan ditampung untuk evaluasi ke depan.

Perlu diingat proses onboarding di setiap perusahaan berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan. Tetapi pastinya setiap tim HR perusahaan akan membuat proses onboarding dengan tujuan memberikan pengenalan serta membimbing karyawan baru sehingga lebih nyaman bekerja. 

Jika kamu ingin mengetahui berbagai ilmu terkait bidang sumber daya atau human resources, ikuti pelatihan Building Employee Excellence ini. Sesi yang akan diadakan oleh Prasmul Eli ini diselenggarakan selama 2 hari dan akan memberikan Anda informasi seputar:

  • Model HRM
  • Acquiring - DEI & EVP (Employer Branding)
  • Developing - Bench Strength & Reskilling Upskilling
  • dan masih banyak lagi

Tidak hanya materi yang menarik, sesi ini akan dilakukan oleh para praktisi dalam bidang human resources yang sudah memiliki pengalaman. Segera daftar sesinya melalui link ini.

Banner-Article-May-Tambahan3.jpg
Managing Expectations: Insight Realistis Terhadap Management Development Programs
28 May 2024

Pak Dhino, seorang Talent Management Manager di salah satu perusahaan perbankan terkemuka di Indonesia, mengungkapkan kebingungannya saat disodori tanggung jawab untuk mempresentasikan hasil dari Management Development Program (MDP). Meskipun program ini telah menghabiskan anggaran besar dan melibatkan kerjasama dengan lembaga pendidikan eksekutif terkemuka selama dua tahun, feedback dari para pengguna lapangan menunjukkan kekurangan yang signifikan.

Para lulusan MDP masih belum mampu menyamai pengetahuan dan pengalaman praktis rekan-rekan yang telah lama bekerja. Mereka mungkin memiliki pemahaman teoritis, namun kurang memiliki keterampilan praktis yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin yang efektif. Bahkan, sikap mereka terkadang dianggap angkuh oleh rekan kerja yang telah lama berada di perusahaan, sulit menerima masukan, dan kurang memiliki kerendahan hati yang penting dalam dinamika tim.

Dalam diskusi ini, terungkap bahwa harapan dari rekan kerja yang telah berpengalaman terhadap lulusan MDP adalah kemampuan untuk menjalankan peran kepemimpinan dengan baik, dengan pengetahuan yang kuat, kemampuan pengambilan keputusan yang bijaksana, dan sikap yang baik dalam berinteraksi dengan sesama anggota tim.

Namun, realitasnya adalah bahwa menjadi pemimpin yang kompeten membutuhkan waktu dan pengalaman yang tidak dapat dipersingkat hanya dalam dua tahun program. Meskipun MDP dirancang sebagai program percepatan, kepemimpinan yang matang memerlukan pengalaman lapangan yang mendalam untuk mengembangkan pengetahuan tak tertulis dan kebijaksanaan yang diperlukan.

Saat ini, tantangan bagi para Talent Management Manager dan HR Director semakin kompleks dengan perubahan zaman digital dan kehadiran generasi Z di tempat kerja. Pertanyaan mengenai efektivitas program MDP menjadi semakin relevan karena tingginya investasi yang diperlukan untuk melaksanakannya. Seperti yang dialami oleh Pak Dhino, perusahaan harus memastikan bahwa Return on Training Investment (ROTI) sebanding dengan harapan yang diinvestasikan.

Bagaimana perspektif para peserta MDP sendiri? Nina, lulusan dari salah satu universitas negeri terbaik di Indonesia, awalnya merasa sangat bangga saat diterima dalam program Management Trainee di salah satu bank besar. Namun, setelah menyelesaikan program dan memasuki dunia nyata, Nina mulai merasakan adanya kesenjangan antara pengetahuan yang diperolehnya selama program dengan kondisi di lapangan. Terdapat perbedaan signifikan antara teori yang dipelajarinya dengan realitas pasar. Misalnya, aspek "ilmu lapangan" berlaku berbeda tergantung dari daerah atau wilayahnya. Hal ini mungkin tidak dipahami oleh para pendatang baru, namun harapan dari lingkungan kerja dan pelanggan menginginkan mereka dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan berbagai situasi. Di tengah tekanan kerja yang tinggi, tantangan utama yang dihadapi Nina adalah ekspektasi dari orang lain dan pandangan sinis dari para senior yang memiliki pengalaman lebih lama. Hal ini membuatnya takut dianggap tidak kompeten, sehingga akhirnya merasa burnout, kehilangan kepercayaan diri, dan mempertimbangkan untuk mengundurkan diri.

Meski tidak semua memiliki pengalaman buruk seperti yang dialami Nina. Di sini kita mendapatkan wawasan bahwa pentingnya mengelola ekspektasi. Pada tahun 2000, dua tokoh pelatihan terkenal, Michael Lombardo dan Robert Eichinger, dalam buku mereka "The Career Architect", mengembangkan model pembelajaran yang dikenal sebagai model 70/20/10. Dalam survei yang dilakukan pada tahun 1996 terhadap hampir 200 eksekutif, disimpulkan bahwa sebagian besar atau 70% dari pengembangan seseorang berasal dari tugas-tugas yang menantang, pengalaman lapangan, serta interaksi dengan orang lain. 20% pengembangan diperoleh melalui umpan balik, diskusi dengan mentor, coaching dengan atasan serta pembelajaran yang diperoleh dari orang lain. Hanya sebagian kecil dari pembelajaran, yaitu 10% adalah yang berasal dari kursus dan pelatihan formal.

 

Gambar 1: 70/20/10 Learning Model by Michael Lombardo & Robert Eichinger

 Dengan pemahaman ini, perusahaan perlu menyesuaikan pendekatan pengembangan talenta mereka untuk memastikan bahwa para peserta MDP mendapatkan pengalaman lapangan yang cukup untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang diperlukan dalam dunia kerja yang dinamis saat ini."

 Belajar dari model tersebut, menjadi realistis apa yang dikeluhkan oleh Pak Dhino beserta para pekerja senior di tempat mereka. Tidak mungkin seseorang yang lulus program MDP 1-2 tahun bisa menjadi seorang pemimpin yang handal. Program MDP bukanlah sebuah oven, yang begitu hasilnya keluar, sudah langsung bisa disajikan dan dinikmati. Of course not!

 Program MDP sebenarnya memberikan kontribusi pembelajaran sebesar 10%, yang tentunya diperkuat dengan pemberian mentor dan peluang praktek lapangan. Dengan demikian, program MDP mampu memberikan tambahan momentum belajar sebesar 20%, melalui interaksi dan pembelajaran dari orang lain. Meskipun angka ini tidak mungkin menjadi jumlah yang tepat, namun setelah 1-2 tahun mengikuti program MDP, kontribusi pengembangan yang diberikan ternyata mencapai sekitar 30%. Ini berarti masih ada 70% perjalanan pembelajaran yang harus dilalui seiring berjalannya waktu dan pengalaman kerja.

 Bisa disimpulkan disini, Pak Dhino, para senior dan juga manajemen perusahaan perlu lebih bersabar untuk memberi waktu. Program MDP yang dilakukan bukan berarti gagal. Tidak, tentu saja investasi tersebut tidak gagal. Namun yang perlu dikelola adalah ekspektasi yang realistis. Bahwa kematangan seseorang dalam mengatasi masalah di lapangan, kebijaksanaan dalam mengelola orang membutuhkan waktu yang lebih panjang dari 1-2 tahun.

 Oleh karena itu, bukanlah saatnya untuk membubarkan program MDP yang telah dirancang dengan baik, melainkan untuk mengelola ekspektasi dengan bijak. Pengembangan bukanlah tujuan yang langsung tercapai, melainkan proses panjang dan perjalanan yang berkelanjutan.

 

Penulis: Mawar Sheila - Resident Consultant
Editor: Gardhika Waskita P - Resident Assessor

Banner-Article-May-Tambahan2.jpg
From Classroom to Boardroom: Kekuatan Pembelajaran Praktis dalam Pendidikan Bisnis
28 May 2024

Dalam dunia bisnis yang terus berkembang, pentingnya pembelajaran praktis dalam pendidikan bisnis tidak dapat dilebih-lebihkan. Ketika tuntutan pasar global terus berubah, terdapat kesadaran yang semakin besar bahwa pengetahuan teoritis saja tidak cukup untuk membekali para pemimpin bisnis masa depan dengan keterampilan yang diperlukan untuk sukses. Pembelajaran praktis, dengan penekanan pada penerapan dunia nyata dan pengalaman langsung, menawarkan pendekatan transformatif yang mempersiapkan siswa untuk menavigasi kompleksitas dunia bisnis secara efektif.

Salah satu implikasi utama pembelajaran praktis dalam pendidikan bisnis adalah kemampuannya menjembatani kesenjangan antara teori dan praktik. Meskipun pengetahuan teoritis memberikan pemahaman dasar tentang konsep dan prinsip bisnis, pembelajaran praktis memungkinkan siswa untuk menerjemahkan pengetahuan tersebut ke dalam tindakan. Dengan terlibat dalam aktivitas pengalaman seperti studi kasus dan simulasi, siswa mengembangkan keterampilan berpikir kritis, kemampuan memecahkan masalah, dan ketajaman pengambilan keputusan yang penting untuk sukses dalam lingkungan kompetitif saat ini.

Selain itu, pembelajaran praktis menumbuhkan budaya inovasi dan kewirausahaan dalam pendidikan bisnis. Dengan mendorong siswa untuk mengeksplorasi tantangan dunia nyata, mengidentifikasi peluang, dan mengembangkan solusi kreatif, pembelajaran praktis menumbuhkan pola pikir kewirausahaan yang penting untuk mendorong pertumbuhan dan inovasi dalam bisnis dari semua ukuran. Baik meluncurkan startup atau memimpin perusahaan multinasional, kemampuan berpikir inovatif dan beradaptasi terhadap perubahan sangat penting untuk mencapai kesuksesan berkelanjutan.

Selain itu, pembelajaran praktis mendorong kolaborasi dan kerja tim, yang merupakan keterampilan yang sangat diperlukan dalam dunia bisnis yang saling terhubung saat ini. Dengan mengerjakan proyek kelompok, berpartisipasi dalam kegiatan berbasis tim, dan terlibat dalam kesempatan belajar berdasarkan pengalaman, siswa belajar bagaimana berkomunikasi secara efektif, memanfaatkan perspektif yang beragam, dan berkolaborasi dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Keterampilan kolaboratif ini tidak hanya penting untuk membangun tim yang kohesif dalam organisasi tetapi juga untuk menjalin kemitraan dan aliansi antar industri dan sektor.

Studi Kasus

Untuk mengilustrasikan kekuatan transformatif pembelajaran praktis dalam pendidikan bisnis, mari kita lihat kasus Airbnb. Didirikan pada tahun 2008 oleh Brian Chesky, Joe Gebbia, dan Nathan Blecharczyk, Airbnb merevolusi industri perhotelan dengan menyediakan platform bagi individu untuk menyewakan rumah mereka kepada wisatawan. Pada intinya, kesuksesan Airbnb dapat dikaitkan dengan pengalaman pembelajaran praktis yang dilakukan para pendirinya.

Pada tahap awal Airbnb, para pendiri memanfaatkan pengalaman pembelajaran praktis mereka untuk menghadapi tantangan dalam meluncurkan startup di industri yang sangat kompetitif. Dengan memanfaatkan latar belakang mereka di bidang desain, teknologi, dan kewirausahaan, mereka menerapkan pendekatan pragmatis dalam pemecahan masalah, bereksperimen dengan berbagai strategi, dan mengulangi model bisnis mereka berdasarkan masukan real-time dari pengguna.

Salah satu insiden terkenal yang menyoroti ketergantungan Airbnb pada pembelajaran praktis terjadi pada tahun 2009 ketika perusahaan tersebut menghadapi kemunduran kritis. Ketika bisnis ini sedang berjuang untuk mendapatkan daya tarik, para pendiri memutuskan untuk menerapkan pembelajaran praktis dengan menjangkau pengguna secara pribadi, mengunjungi rumah mereka, dan mendokumentasikan pengalaman mereka. Pendekatan langsung ini tidak hanya membantu Airbnb mendapatkan wawasan berharga mengenai kebutuhan dan preferensi penggunanya, namun juga memungkinkan para pendiri Airbnb menyempurnakan platform mereka dan meningkatkan pengalaman pengguna.

Melalui komitmen mereka terhadap pembelajaran praktis dan upaya inovasi yang tiada henti, Airbnb bertransformasi dari startup yang kesulitan menjadi fenomena global, mendisrupsi industri perhotelan tradisional dan mendefinisikan ulang cara orang bepergian dan menjelajahi dunia.

Kesimpulannya, pembelajaran praktis memainkan peran penting dalam membentuk masa depan pendidikan bisnis dengan membekali siswa dengan keterampilan, pola pikir, dan pengalaman yang diperlukan untuk berkembang dalam lingkungan bisnis yang dinamis saat ini. Dengan menerapkan pembelajaran praktis, pendidik dapat memberdayakan generasi pemimpin bisnis berikutnya untuk mendorong inovasi, mendorong kolaborasi, dan menciptakan dampak positif dalam dunia bisnis dan dunia bisnis lainnya.

 

Artikel oleh Fanny Sekar Parentya - Business Development Executive