Bagaimana Mengembangkan Karier Karyawan dengan Diskusi Karier “Three Sights”
Pengembagan karier merupakan salah satu isu yang penting, tetapi terkadang kurang menjadi prioritas bagi perusahaan dan manajer. Padahal, program pengembangan karier yang baik akan dapat memotivasi karyawan untuk dapat menetap dan berkinerja. Sebaliknya, jika karyawan merasa tidak dikembangkan atau memiliki masa depan di suatu perusahaan, maka mereka akan lebih mungkin untuk menjadi tidak termotivasi atau bahkan keluar dari perusahaan. Oleh sebab itu, menjadi penting bagi manajer untuk memiliki suatu pendekatan
Memulai dengan Diskusi
Beverly Kaye dan Julie Winkle Giulioni, penulis buku Help Them Grow or Watch Them Go, menyampaikan bahwa terdapat 3 area atas diskusi pengembangan karier yang perlu dieksplorasi oleh manajer saat membicarakan karier dengan dengan karyawan mereka.
1. Hindsight.
Eksplorasi pada area ini lebih menitikberatkan pada refleksi dan pemahaman di dalam diri karyawan. Karyawan akan diajak untuk membicarakan mengenai perjalanan mereka, apa yang mereka sukai, kekuatan / keterampilan apa yang mereka kuasai, area pengembangan, dan lain sebagainya. Manajer kemudian akan memberikan feedback atas diri karyawan yang dikaitkan dengan situasi maupun performa kinerjanya saat ini.
2. Foresight.
Eksplorasi pada area ini lebih menitikberatkan pada gambaran besar atas lingkungan bisnis di masa depan. Berbeda dengan Hindsight yang bersifat refleksi evaluatif, Foresight lebih bersifat masa depan. Diskusi atas Foresight menjadi penting karena memberikan karyawan gagasan atas ke arah mana karier mereka akan dibawa.
3.Insight.
Insight merupakan gabungan antara Hindsight dan Foresight, di mana manajer dengan karyawan mempertimbangkan refleksi dan pemahaman atas diri karyawan untuk bersama-sama menentukan langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam mencapai tujuan karier di masa depan.
Hindsight: Refleksi Diri Karyawan
Tujuan utama Hindsight adalah memperoleh self-awareness dari diri karyawan atas diri mereka. Hal-hal yang dicoba untuk didiskusikan di antaranya adalah keterampilan yang menjadi kekuatan (skill and strengths), nilai yang dianggap penting (values), minat karyawan yang membuat mereka senang dengan pekerjaannya (interests), hal yang tidak disukai (dislikes), preferensi atas cara kerja (preferences), dan kelemahan yang mereka perlu kembangkan (weaknesses / opportunities).
Untuk menggali Hindsight, manajer dapat memulai dengan membahas kinerja dan pengalaman karyawan di masa lalu untuk melihat bagian mana dari pekerjaan mereka yang membuat mereka bersemangat dan bagian mana yang membuat mereka bosan. Tujuan dari pembahasan ini adalah untuk melihat tema atas perasaan dan pandangan karyawan pada pekerjaannya. Manajer juga bisa secara rutin (semisal setiap quarter atau semester) mendiskusikan mengenai pandangannya terhadap kinerjanya maupun apa yang dirasakan atas periode waktu tersebut. Setelah memperoleh informasi atas pandangan karyawan, manajer dapat mendiskusikan aspek-aspek atas Hindsight, yang berupa skills & strengths, values, interests, dislikes, preferences, dan weaknesses / opportunities. Tujuannya adalah untuk memperoleh gambaran yang lebih menyeluruh atas karyawan yang dikaitkan dengan kinerjanya.
Setelah memperoleh berbagai informasi yang relevan, manajer kemudian dapat menggunakan informasi tersebut untuk memberikan feedback kepada karyawan Feedback berfungsi memberikan reality check karyawan untuk melihat area apa saja yang sudah baik dan mana yang perlu dikembangkan. Dalam memberikan feedback, manager pertama-tama dapat berfokus pada “what” dan “so what”. “What” adalah perilaku dan hasil spesifik yang berdampak pada arah dan kemajuan karier karyawan, sedangkan “so what” adalah dampak dari perilaku dan hasil tersebut, baik kepada diri karyawan kepada orang lain. Memberikan “so what” dapat membantu memberikan konteks atas feedback dan membuat karyawan lebih dapat memahami feedback manajer dalam hal pengembangan arah kariernya. Cara manager memberikan feedback juga merupakan suatu hal yang penting, dikarenakan tidak semua karyawan dapat dengan mudah menerima pesan yang, sensitif. Sampaikan kekuatan terlebih dahulu, sebelum masuk ke dalam kelemahan karyawan.
Foresight: Melihat Masa Depan
Hindsight dapat memberikan gambaran atas diri karyawan dan apa kontribusinya di organisasi, tetapi hal ini tidak akan cukup untuk memberikan masukan atas pengembangan karier mereka. Karyawan membutuhkan suatu arah atau gambaran yang menjelaskan mengapa kelebihan, kelemahan, dan upaya pengembangan mereka merupakan sesuatu yang penting dan berguna. Di sinilah Foresight berperan, karena dalam Foresight, manajer dan karyawan saling bertukar pendapat dalam perspektif yang lebih luas mengenai masa depan, isu organisasi, perubahan, dan implikasi yang relevan. Hal ini dapat berarti perubahan dan tantangan eksternal yang terjadi di luar organisasi serta perubahan dan tantangan internal di dalam organisasi.
Tidak seperti proses Hindsight yang melibatkan percakapan one-on-one, maka Foresight akan lebih baik dilakukan dalam suatu tim kecil. Dalam hal ini, manajer dapat mengumpulkan anggota timnya untuk mencari informasi atas apa yang terjadi di dalam dan luar organisasi, seperti melakukan riset atas tren atau isu yang penting, ikut serta dalam konferensi, atau bahkan mengikuti pertemuan manajerial dan lintas fungsi. Setelah melakukan aktivitas ini, anggota tim kemudian akan diminta untuk saling berbagi atas temuan masing-masing. Manajer dapat mendorong karyawan untuk merefleksikan hal-hal seperti apa yang mereka pelajari; bagaimana makna dan dampaknya untuk industri, organisasi, dan departemen; dan terakhir, apa maknanya bagi masing-masing karyawan, pekerjaan mereka, dan karier mereka.
Insight: Menggabungkan Semuanya
Hal penting dalam percakapan atas Insight adalah: manajer dan karyawan harus terlebih dahulu mendefinisikan dan menyepakati apa yang dimaksud kesuksesan karier. Oleh sebab itu, menjadi tugas manajer untuk dapat mengklarifikasi apa makna kesuksesan atas karier bagi karyawan serta memfasilitasi percakapan yang berujung pada insight, pemahaman, dan juga tindakan. Hal ini dapat dimulai dengan menanyakan pertanyaan seperti di mana karyawan melihat dirinya dalam 5 atau 10 tahun, apa yang ingin ia lakukan, bagaimana ia melakukannya, dan dengan siapa ia melakukannya.
Setelah mengetahui gambaran besar atas definisi kesuksesan karier bagi karyawan, maka langkah berikutnya adalah menggabungkan Hindsight dan Foresight yang sudah diperoleh untuk melihat peluang pengembangan yang ada bagi karyawan. Hindsight diperlukan untuk mengetahui karakteristik personal karyawan (skills & strengths, values, interests, dislikes, preferences, dan weaknesses / opportunities) dan bagaimana--serta karakteristik mana yang diprioritaskan--untuk dikembangkan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan definisi sukses karyawan. Dalam melakukan diskusi atas Insight, manajer perlu mempertimbangkan dua hal ini
-
What (Apa), yang berfokus pada apa yang dibutuhkan karyawan terkait pengalaman, keterampilan, exposure, dan informasi,
-
How (Bagaimana), yakni percakapan yang didasarkan pada percakapan mengenai “Apa” dan membantu karyawan mengetahui bagaimana kebutuhan tersebut terpenuhi
Dalam percakapan atas Insight, penting untuk tidak terburu-buru masuk ke dalam “Bagaimana” sebelum membahas tentang “Apa”. Oleh sebab, manajer dan karyawan perlu untuk pertama kali menyepakati bahwa mereka akan berfokus terlebih dahulu pada diskusi tentang “Apa” dan tidak langsung loncat ke “Bagaimana”. Beberapa percakapan tentang “Apa” mencakup keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan karier, pengalaman yang diperlukan untuk membantu meraih kesuksesan, serta apa yang dibutuhkan lebih / kurang. Dalam percakapan ini, manajer perlu untuk dapat jeli dalam menangkap respon atau jawaban yang diberikan karyawan. jika karyawan memberikan jawaban seperti “Saya ingin mengikuti batch pelatihan kepemimpinan berikutnya”, maka itu artinya ia ia sudah melompat langsung ke diskusi mengenai “bagaimana”. Jawaban yang diharapkan adalah yang berfokus pada pengalaman, keterampilan, exposure, dan information, seperti “Saya butuh pengalaman yang dapat memperkaya wawasan bisnis saya”, atau “Saya butuh pengetahuan dalam mengelola keberagaman”.
Setelah manajer dan karyawan mengidentifikasi sejumlah hal atas “apa” yang dibutuhkan karyawan dalam mencapai tujuan kariernya, maka langkah berikutnya adalah membahas mengenai “bagaimana” mereka bisa mencapai tujuan tersebut. Hal ini dapat dilakukan menggunakan pendekatan 3E
Education,
Berikan kesempatan untuk meningkatkan pendidikan melalui berbagai program pembelajaran. Mulai dengan memberikan ekspektasi atas bagaimana pendidikan dapat membantu mereka mencapai tujuan, apa yang ingin dicapai, serta bagaimana hasil pendidikan akan digunakan. Kemudian, berikan karyawan waktu dan komitmen untuk belajar dengan meminimalisir interupsi saat pembelajaran. Karyawan juga perlu diberikan kesempatan untuk mengaplikasikan apa yang mereka sudah pelajari setelah proses edukasi berlangsung.
Exposure
Berikan eksposure bagi karyawan kepada orang lain yang dapat memberikan ilmu, mentoring, dan coaching. Berikan kenalan dan koneksi yang dapat membantu karyawan memperoleh ilmu. Selain itu, dikarenakan batas antara mentoring dan networking sudah sangat kabur, maka belakangan muncul pula konsep “Mentworking” (Mentoring dan Networking), di mana karyawan dikenalkan dengan para pemimpin atau pakar di industri dan kemudian memperoleh pembelajaran dan panduan dari mereka. Dan dikarenakan mengajari seseorang dapat memperkuat pembelajaran yang diperoleh, karyawan juga dapat menjadi mentor bagi orang yang lain membutuhkan (seperti karyawan baru), sehingga ia juga memperoleh pelajaran di bidang lain seperti komunikasi.
Experience
Eksplorasi pengalaman yang dapat membuka peluang pengembangan untuk belajar on the spot. Ada banyak sekali cara mengembangkan karyawan melalui pengalmaan, seperti melalui job rotation, job enlargement, job shadowing, special project, stretch assignment, dan sebagainya.
Diskusi karier yang melibatkan “Three Sights” menjadi penting untuk dapat membantu karyawan menentukan arah karier mereka. Terlebih pada diskusi Foresight, di mana identifikasi atas karakterstik personal karyawan menjadi landasan penting untuk proses diskusi selanjutnya. Oleh sebab itu, asesmen dini atas potensi, kompetensi, dan kapabilitas karyawan dapat menjadi penting untuk dapat membantu mengenali hal apa yang dapat menjadi dasar atas pengembangan karyawan di masa mendatang.
Artikel oleh Herjuno Tisnoaji - Resident Assessor prasmul-eli
HRBP adalah profesional HR yang memastikan bahwa strategi sumber daya manusia sejalan dengan tujuan bisnis. HRBP atau Human Resources Business Partner juga memiliki peran krusial dalam dunia kerja yang semakin dinamis dan kompetitif.
Perubahan teknologi yang cepat, globalisasi, dan pergeseran demografi tenaga kerja telah mengubah cara perusahaan beroperasi. Bisnis harus lebih adaptif dan inovatif untuk tetap kompetitif dan di sinilah HRBP memainkan peran penting.
HRBP juga berfungsi sebagai agen perubahan, membantu organisasi menavigasi transformasi besar seperti restrukturisasi, merger, atau perubahan budaya. Dengan pemahaman mendalam tentang tujuan bisnis dan tantangan operasional, mereka mampu memberikan wawasan yang berharga dan solusi yang relevan.
Pahami lebih lanjut tentang HRBP pada artikel berikut ini.
Definisi Human Resources Business Partner (HRBP)
HRBP adalah seorang profesional dalam bidang sumber daya manusia yang bertindak sebagai mitra strategis bagi manajemen bisnis. Fungsi utama HRBP adalah untuk memastikan bahwa strategi dan praktik sumber daya manusia sejalan dengan tujuan dan kebutuhan bisnis.
Artinya HRBP tidak hanya bertanggung jawab atas tugas-tugas administratif HR tradisional yang biasanya terdiri dari penggajian, rekrutmen, dan manajemen karyawan. Melainkan juga terlibat dalam pengambilan keputusan strategis yang memengaruhi keseluruhan arah dan keberhasilan perusahaan.
Tujuan HRBP
Tujuan utama dari HRBP adalah untuk menyelaraskan strategi sumber daya manusia dengan tujuan bisnis guna meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Berikut beberapa tujuan spesifik HRBP:
-
Mendukung Tujuan Bisnis
HRBP bekerja untuk memastikan bahwa semua inisiatif HR mendukung tujuan strategis perusahaan. Ini berarti mereka harus memahami visi dan misi bisnis agar dapat mengarahkan sumber daya manusia untuk mendukung pencapaian tujuan tersebut.
-
Pengembangan dan Retensi Talenta
HRBP berperan dalam mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan talenta terbaik di dalam organisasi. Mereka merancang program pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka. Pada akhirnya, upaya ini akan meningkatkan produktivitas dan inovasi.
-
Peningkatan Kinerja Karyawan
Salah satu tujuan utama HRBP adalah mengembangkan sistem manajemen kinerja yang efektif. Ini melibatkan penetapan tujuan kinerja yang jelas, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan mengelola penilaian kinerja.
-
Meningkatkan Keterlibatan dan Kepuasan Karyawan
HRBP bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung, di mana karyawan merasa dihargai dan termotivasi. Mereka mengembangkan program dan inisiatif yang meningkatkan keterlibatan karyawan, seperti pengakuan pencapaian, keseimbangan kerja dan kehidupan, dan peluang karier.
-
Mengelola Perubahan Organisasi
Dalam menghadapi perubahan bisnis, HRBP berfungsi sebagai agen perubahan. Mereka membantu organisasi dalam mengelola proses perubahan, memastikan bahwa transisi berjalan lancar dan diterima baik oleh karyawan.
-
Memastikan Kepatuhan dan Mengelola Risiko
HRBP juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa perusahaan mematuhi semua peraturan ketenagakerjaan yang relevan. Mereka bekerja untuk mengidentifikasi dan mengelola risiko terkait sumber daya manusia, seperti masalah hukum atau ketidakpatuhan yang dapat merugikan perusahaan.
Tugas dan Tanggung Jawab HRBP
Dalam menjalankan peran strategisnya, HRBP memiliki serangkaian tugas dan tanggung jawab yang luas dan kompleks. Berikut adalah beberapa tugas dan tanggung jawab utama yaitu:
-
Mempertahankan Keseimbangan Antara Strategi Bisnis dan Kebutuhan Karyawan
HRBP bekerja sama dengan manajer dan pemimpin bisnis untuk memahami kebutuhan dan tujuan bisnis. Dengan pemahaman yang mendalam tentang bisnis, HRBP dapat mengembangkan dan mengimplementasikan strategi HR yang mendukung pencapaian tujuan tersebut.
Contohnya bisa terlihat ketika sebuah perusahaan berencana untuk memperluas pasar ke wilayah baru. HRBP akan berperan dalam merencanakan perekrutan dan pengembangan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan ekspansi tersebut.
-
Mengelola Perubahan Organisasi
Dalam dunia bisnis yang selalu berubah, kemampuan untuk mengelola perubahan adalah kunci. HRBP membantu perusahaan dalam mengelola perubahan, baik itu restrukturisasi, merger, akuisisi, atau perubahan budaya organisasi.
Mereka memastikan bahwa perubahan ini berjalan dengan lancar dan diterima oleh karyawan, sehingga tidak mengganggu produktivitas dan moral.
-
Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan adalah salah satu fokus utama HRBP. Mereka bertanggung jawab untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta merancang program yang meningkatkan keterampilan dan kompetensi karyawan.
HRBP juga bekerja sama dengan manajer untuk mengidentifikasi talenta potensial dan merencanakan jalur karier yang memungkinkan pertumbuhan profesional.
-
Menyediakan Solusi HR yang Strategis
HRBP menggunakan data dan analisis untuk membuat keputusan yang informasional tentang strategi HR. Mereka menganalisis data karyawan, seperti tingkat retensi, kepuasan karyawan, dan produktivitas.
Hal ini dilakukan untuk mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan dan mengembangkan solusi yang efektif. Dengan pendekatan berbasis data ini, HRBP dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja bisnis secara keseluruhan.
-
Mendukung Manajemen Kinerja
HRBP berperan dalam mengembangkan dan mengimplementasikan sistem manajemen kinerja yang efektif. Mereka bekerja dengan manajer untuk menetapkan tujuan kinerja, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan mengelola proses penilaian kinerja.
Dengan sistem yang efektif, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan harapan dan berkontribusi secara maksimal.
Tantangan yang Dihadapi HRBP
Meskipun peran HRBP sangat penting, mereka juga menghadapi sejumlah tantangan yang kompleks:
-
Menyelaraskan Strategi Bisnis dan Kebutuhan Karyawan
Salah satu tantangan utama HRBP adalah menjaga keseimbangan antara kepentingan bisnis dan kebutuhan karyawan. Mereka harus memastikan bahwa strategi HR mendukung tujuan bisnis tanpa mengabaikan kesejahteraan karyawan.
Ini memerlukan kemampuan komunikasi yang kuat dan negosiasi untuk menemukan solusi yang saling menguntungkan.
-
Adaptasi Terhadap Teknologi Baru
Dengan kemajuan teknologi yang pesat, HRBP harus selalu up-to-date dengan alat dan sistem baru yang dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas fungsi HR. Ini termasuk penggunaan perangkat lunak HRIS (Human Resource Information System) atau alat analisis data dan platform komunikasi digital.
Adaptasi terhadap teknologi ini memerlukan pelatihan dan pengembangan berkelanjutan.
-
Mengelola Keragaman dan Inklusi
Dalam lingkungan kerja yang semakin beragam, HRBP memiliki tanggung jawab untuk mengelola keragaman dan inklusi. Mereka harus memastikan bahwa perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, di mana setiap karyawan merasa dihargai dan didukung.
Ini melibatkan penyusunan kebijakan anti-diskriminasi, pelatihan kesadaran keragaman, dan inisiatif lain yang mendukung inklusi.
Peran HRBP sangat vital dalam memastikan keselarasan antara strategi sumber daya manusia dan tujuan bisnis. Dengan tugas yang mencakup pengembangan karyawan, manajemen kinerja, dan pengelolaan perubahan organisasi, HRBP berkontribusi signifikan terhadap kesuksesan perusahaan.
Namun, mereka juga menghadapi tantangan yang kompleks. Oleh karena itu, HRBP harus memiliki keterampilan yang kuat tentang pemahaman bisnis yang mendalam dan kemampuan untuk beradaptasi.
Dalam dunia HR sendiri, masih banyak hal yang perlu dipahami demi kelangsungan perusahaan. Anda bisa mendalaminya dengan mengikuti program HR Today: Building Employee Experience dari prasmul-eli.
Dengan durasi belajar dua hari, program yang bersertifikasi ISO 9001:2015 ini memiliki lima pembahasan berikut ini:
- HR Today - What & Why, People Strategy
- Model HRM
- Acquiring - DEI & EVP (Employer Branding)
- Developing - Bench Strength & Reskilling Upskilling
- Maintaining - Well Being, Mental Health, Hybrid Working, Work Life & Play
Hubungi prasmul-eli untuk informasi lebih lengkapnya melalui link ini!
.jpg)
Pengelolaan sumber daya manusia atau HRM (Human Resources Management) adalah suatu hal yang penting untuk diketahui bagi pemilik bisnis.
Pasalnya, sebuah perusahaan yang baik memiliki tiga sumber daya yaitu; sumber daya fisik, sumber daya finansial, dan sumber daya manusia. Berperan sebagai penggerak, sumber daya manusia wajib dikelola dengan baik untuk keberlangsungan perusahaan.
Terlebih lagi perusahaan yang sukses bergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Hal itu membuat HRM yang baik perlu dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pahami lebih lanjut tentang apa yang dimaksud dengan HRM, fungsi, dan manfaatnya bagi perusahaan Anda pada ulasan berikut ini.
Pengertian HRM
HRM atau Human Resources Management adalah kegiatan mengorganisasi dan mengelola pegawai dalam sebuah perusahaan untuk melaksanakan visi, misi, dan tujuan bisnis.
HRM cukup diandalkan untuk menjaga kelancaran dan efisiensi bisnis, baik untuk perusahaan berskala kecil maupun besar.
Aktivitas di dalamnya mencakup rekrutmen, pelatihan, kompensasi, retensi, dan motivasi pegawai.
Fungsi HRM dalam Perusahaan
Berikut penjelasan lebih lengkap tentang fungsi HRM dalam perusahaan di antaranya adalah:
-
Rekrutmen dan seleksi
HRM suatu perusahaan memegang tanggung jawab dalam perencanaan, pengiklanan, seleksi, dan perekrutan pegawai sesuai kebutuhan.
Proses ini mencakup wawancara, penilaian, dan pemilihan karyawan yang paling sesuai untuk posisi yang tersedia.
-
Pelatihan dan pengembangan
Fungsi HRM yang kedua adalah sebagai perancang dan pelaksana program pelatihan.
Pelatihan yang diadakan harus yang dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi pegawai.
Misalnya, HRM merencanakan pelatihan yang melibatkan pegawai dari berbagai departemen untuk mempelajari dan menguasai perangkat lunak terbaru.
Program ini mencakup sesi pelatihan langsung, studi kasus, dan proyek nyata yang menuntut pegawai untuk menerapkan pengetahuan baru mereka dalam konteks pekerjaan sehari-hari.
Rangkaian pelatihan ini akan meningkatkan produktivitas pegawai yang berakhir pada kemajuan perusahaan.
-
Pengelola kinerja
Pengelolaan kinerja adalah tugas penting HRM yang melibatkan penilaian terhadap kinerja pegawai. HRM menetapkan tujuan, memberikan umpan balik, mengevaluasi kinerja, dan merancang rencana perbaikan.
Sebagai contoh, HRM dapat membantu dalam menyusun tujuan kinerja yang terukur dan memberikan umpan balik konstruktif kepada karyawan.
Dengan melakukan evaluasi rutin, HRM dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kinerja, serta merancang program pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
-
Perantara komunikasi
Fungsi HRM selanjutnya dalam perusahaan adalah sebagai perantara komunikasi antara pimpinan dan pegawai juga sebaliknya.
Informasi-informasi seperti pengumuman kebijakan dan perkembangan perusahaan, hingga masukan atas suatu permasalahan biasanya dikomunikasikan terlebih dulu pada HRM.
Misalnya, sebuah perusahaan menghadapi perubahan kebijakan terkait jam kerja fleksibel. Sebelum pengumuman resmi kepada seluruh pegawai, pimpinan perusahaan menyampaikan informasi tersebut terlebih dahulu kepada HRM.
HRM kemudian bertanggung jawab untuk mengomunikasikan kebijakan tersebut kepada seluruh pegawai.
HRM tidak hanya menyampaikan informasi, tetapi juga membuka kanal komunikasi untuk menerima masukan dan pertanyaan dari pegawai.
Hal ini menciptakan transparansi dalam komunikasi internal perusahaan dan membantu mengelola perubahan dengan lebih efektif.
-
Pengelola kesejahteraan pegawai
HRM juga bertanggung jawab untuk memastikan keamanan, kenyamanan lingkungan kerja, dan standar keamanan bagi pegawai.
Selain itu, HRM bertugas untuk menangani tunjangan karyawan seperti asuransi kesehatan, cuti, dan program kesejahteraan lainnya.
-
Perencanaan posisi pegawai
Perencanaan tenaga kerja HRM dikatakan berhasil jika perusahaan dapat menjaga kelangsungan operasional dengan baik, termasuk saat ada yang keluar.
Contohnya, saat ada pegawai dengan level senior memilih untuk keluar, perusahaan bisa dengan cepat mendapat penggantinya sehingga produktivitas tetap terjaga.
Begitu juga ketika ada staf yang akan diangkat menjadi senior, ia akan mendapat bekal terlebih dahulu agar lebih siap untuk pengangkatannya.
-
Manajemen konflik
HRM adalah peran kunci dalam penanganan konflik di antara anggota tim atau antara tim dan pimpinan. Mereka dapat melakukan mediasi, menyelesaikan sengketa, dan mencari solusi yang mendukung keharmonisan lingkungan kerja.
Dengan melakukan mediasi, mereka memfasilitasi diskusi konstruktif dan mencapai kesepakatan yang memuaskan kedua belah pihak. Tindakan ini membantu menjaga suasana kerja yang positif dan mendukung produktivitas tim.
Manfaat HRM untuk Perusahaan
Jika fungsi-fungsi HRM di atas berjalan dengan baik, beberapa manfaat ini bisa didapatkan perusahaan:
- Turut berperan dalam pencapaian target departemen atau perusahaan secara keseluruhan yang berdampak pada bertambahnya keuntungan.
- Penempatan pegawai yang tepat sesuai kompetensi dan kebutuhan perusahaan yang memaksimalkan hasil pekerjaan.
- Manajemen waktu yang lebih maksimal sehingga menghasilkan produktivitas yang optimal.
- Memudahkan proses delegasi dari pimpinan, sehingga pegawai dapat fokus mengerjakan tugasnya masing-masing.
- Membekali karyawan dengan rangkaian pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilannya dalam rangka persiapan ke jenjang karir berikutya.
Itu dia informasi yang perlu Anda ketahui tentang apa itu HRM, fungsi, dan manfaatnya bagi perusahaan Anda. Sistem HRM yang baik adalah yang mampu menghasilkan tim yang solid, produktif, dan menguntungkan bagi perusahaan.
Namun, sistem HRM yang berhasil di 5-10 tahun lalu, belum tentu masih relevan di masa kini. Seorang manajer SDM harus mengikuti berbagai perubahan mulai dari cara pengelolaan bisnis, teknologi, hingga harapan para pencari kerja masa kini.
Jika Anda ingin mendalami HR yang relevan saat ini, ikuti short program HR Today: Building Employee Excellence dari prasmul-eli.
Dalam program dua hari, cakupan pembelajarannya meliputi:
- HR Today - What & Why, People Strategy
- Model HRM
- Acquiring - DEI & EVP (Employer Branding)
- Developing - Bench Strength & Reskilling Upskilling
- Guest Speaker
- Rewarding - total reward package
- Maintaining - Well Being, Mental Health, Hybrid Working, Work Life & Play
- Wrap Up
Daftarkan diri Anda melalui link berikut untuk mengikuti kelas ini!
Beberapa waktu yang lalu, prasmul-eli dan Talentlytica, sebuah perusahaan start-up yang fokus dalam menyediakan layanan teknologi assessment untuk keperluan asesmen sumber daya manusia, membuat webinar dengan judul “Meningkatkan Kompetensi Asesor di Era Digital dengan Online Assessment Center”. Webinar tersebut mengupas tuntas tentang posisi Asesor Assessment Center di tengah gempuran teknologi Artificial Intelligence (AI) yang bisa dikatakan “mengancam” posisi para Asesor karena AI sendiri bisa bekerja dengan lebih cepat dalam membuat sebuah laporan atau tulisan, jika dibandingkan dengan seorang Asesor yang paling berpengalaman sekalipun. Namun demikian, ternyata dalam Online Assessment center, peran assessor ternyata masih bisa dikatakan sangat penting. AI tentu saja dapat berperan dalam membuat proses Assessment Center menjadi lebih efektif dan efisien, namun untuk sepenuhnya menggantikan Assessor yang memiliki wisdom dan kemampuan kognisi yang fleksibel seperti manusia, tidak mungkin dilakukan oleh AI dalam sebagian besar skenario.
Inilah beberapa alasan kenapa hal tersebut tidak mungkin dilakukan oleh AI dalam proses pembuatan laporan hasil Assessment Center:
Metode Evaluasi yang Kompleks
Para Asesor Assessment Center seringkali tidak hanya mengevaluasi hasil dari tugas-tugas, namun juga proses, kemampuan interpersonal, pengambilan keputusan, dan aspek-aspek lain dari perilaku kandidat. AI, meskipun mampu menganalisis beberapa jenis data dan respons tertentu, mungkin akan kesulitan menangkap kompleksitas interaksi, diskusi, ekspresi, gerak tubuh dan konteks pemikiran manusia secara umum.
Subjektivitas dan Konteks
Assessor Assessment Center melakukan penilaian dengan menggunakan kemampuan analisa, pengalaman nyata, intuisi, dan kebijaksanaan untuk menilai konteks situasional yang saat ini masih sulit untuk dapat ditiru dengan akurat oleh AI. Selain itu, para Asesor juga dapat membaca isyarat yang muncul secara halus, mengadaptasi kriteria evaluasi berdasarkan pengamatan yang nyata, serta memberikan umpan balik secara holistik yang mempertimbangkan berbagai faktor di luar perhitungan kuantitatif, termasuk untuk mengenali apakah peserta menggunakan AI dalam memberikan respon di dalam Assessment Center.
Pertimbangan Etis
Menggunakan AI untuk membuat keputusan dalam sebuah proses Assessment Center akan menimbulkan masalah etika yang berkaitan dengan bias, keadilan, dan transparansi. Asesor yang telah dilatih secara khusus dalam Assessment Center dinyatakan lebih siap untuk menghadapi tantangan etika ini, karena mereka telah memiliki kemampuan yang mumpuni dan akan memastikan bahwa penilaian dilakukan secara adil dan inklusif.
Pengalaman Kandidat
Kandidat sering kali akan merasa jauh lebih nyaman untuk berinteraksi dengan manusia dalam sebuah proses Asesmen Center, karena proses interaksi akan lebih melibatkan emosi, termasuk didalamnya empati, pemahaman, dan umpan balik yang dipersonalisasi. Assessor Assessment Center dapat memberikan sentuhan personal yang mungkin sulit ditiru oleh AI secara efektif.
Assessment Center memang sebuah proses yang lebih didominasi oleh manusia, penggunaan teknologi termasuk AI didalamnya, memang akan sangat membantu dalam proses administrasinya, namun tidak pada hasil akhirnya. Pada akhirnya kepiawaian manusia dan kemajuan teknologi seperti AI akan menghasilkan sebuah perpaduan yang istimewa, jika digunakan dengan sebagaimana mestinya.
Gardhika Waskita Pakqi
Resident Assessor prasmul-eli
