Pengembagan karier merupakan salah satu isu yang penting, tetapi terkadang kurang menjadi prioritas bagi perusahaan dan manajer. Padahal, program pengembangan karier yang baik akan dapat memotivasi karyawan untuk dapat menetap dan berkinerja. Sebaliknya, jika karyawan merasa tidak dikembangkan atau memiliki masa depan di suatu perusahaan, maka mereka akan lebih mungkin untuk menjadi tidak termotivasi atau bahkan keluar dari perusahaan. Oleh sebab itu, menjadi penting bagi manajer untuk memiliki suatu pendekatan
Beverly Kaye dan Julie Winkle Giulioni, penulis buku Help Them Grow or Watch Them Go, menyampaikan bahwa terdapat 3 area atas diskusi pengembangan karier yang perlu dieksplorasi oleh manajer saat membicarakan karier dengan dengan karyawan mereka.
Eksplorasi pada area ini lebih menitikberatkan pada refleksi dan pemahaman di dalam diri karyawan. Karyawan akan diajak untuk membicarakan mengenai perjalanan mereka, apa yang mereka sukai, kekuatan / keterampilan apa yang mereka kuasai, area pengembangan, dan lain sebagainya. Manajer kemudian akan memberikan feedback atas diri karyawan yang dikaitkan dengan situasi maupun performa kinerjanya saat ini.
Eksplorasi pada area ini lebih menitikberatkan pada gambaran besar atas lingkungan bisnis di masa depan. Berbeda dengan Hindsight yang bersifat refleksi evaluatif, Foresight lebih bersifat masa depan. Diskusi atas Foresight menjadi penting karena memberikan karyawan gagasan atas ke arah mana karier mereka akan dibawa.
Insight merupakan gabungan antara Hindsight dan Foresight, di mana manajer dengan karyawan mempertimbangkan refleksi dan pemahaman atas diri karyawan untuk bersama-sama menentukan langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam mencapai tujuan karier di masa depan.
Tujuan utama Hindsight adalah memperoleh self-awareness dari diri karyawan atas diri mereka. Hal-hal yang dicoba untuk didiskusikan di antaranya adalah keterampilan yang menjadi kekuatan (skill and strengths), nilai yang dianggap penting (values), minat karyawan yang membuat mereka senang dengan pekerjaannya (interests), hal yang tidak disukai (dislikes), preferensi atas cara kerja (preferences), dan kelemahan yang mereka perlu kembangkan (weaknesses / opportunities).
Untuk menggali Hindsight, manajer dapat memulai dengan membahas kinerja dan pengalaman karyawan di masa lalu untuk melihat bagian mana dari pekerjaan mereka yang membuat mereka bersemangat dan bagian mana yang membuat mereka bosan. Tujuan dari pembahasan ini adalah untuk melihat tema atas perasaan dan pandangan karyawan pada pekerjaannya. Manajer juga bisa secara rutin (semisal setiap quarter atau semester) mendiskusikan mengenai pandangannya terhadap kinerjanya maupun apa yang dirasakan atas periode waktu tersebut. Setelah memperoleh informasi atas pandangan karyawan, manajer dapat mendiskusikan aspek-aspek atas Hindsight, yang berupa skills & strengths, values, interests, dislikes, preferences, dan weaknesses / opportunities. Tujuannya adalah untuk memperoleh gambaran yang lebih menyeluruh atas karyawan yang dikaitkan dengan kinerjanya.
Setelah memperoleh berbagai informasi yang relevan, manajer kemudian dapat menggunakan informasi tersebut untuk memberikan feedback kepada karyawan Feedback berfungsi memberikan reality check karyawan untuk melihat area apa saja yang sudah baik dan mana yang perlu dikembangkan. Dalam memberikan feedback, manager pertama-tama dapat berfokus pada “what” dan “so what”. “What” adalah perilaku dan hasil spesifik yang berdampak pada arah dan kemajuan karier karyawan, sedangkan “so what” adalah dampak dari perilaku dan hasil tersebut, baik kepada diri karyawan kepada orang lain. Memberikan “so what” dapat membantu memberikan konteks atas feedback dan membuat karyawan lebih dapat memahami feedback manajer dalam hal pengembangan arah kariernya. Cara manager memberikan feedback juga merupakan suatu hal yang penting, dikarenakan tidak semua karyawan dapat dengan mudah menerima pesan yang, sensitif. Sampaikan kekuatan terlebih dahulu, sebelum masuk ke dalam kelemahan karyawan.
Hindsight dapat memberikan gambaran atas diri karyawan dan apa kontribusinya di organisasi, tetapi hal ini tidak akan cukup untuk memberikan masukan atas pengembangan karier mereka. Karyawan membutuhkan suatu arah atau gambaran yang menjelaskan mengapa kelebihan, kelemahan, dan upaya pengembangan mereka merupakan sesuatu yang penting dan berguna. Di sinilah Foresight berperan, karena dalam Foresight, manajer dan karyawan saling bertukar pendapat dalam perspektif yang lebih luas mengenai masa depan, isu organisasi, perubahan, dan implikasi yang relevan. Hal ini dapat berarti perubahan dan tantangan eksternal yang terjadi di luar organisasi serta perubahan dan tantangan internal di dalam organisasi.
Tidak seperti proses Hindsight yang melibatkan percakapan one-on-one, maka Foresight akan lebih baik dilakukan dalam suatu tim kecil. Dalam hal ini, manajer dapat mengumpulkan anggota timnya untuk mencari informasi atas apa yang terjadi di dalam dan luar organisasi, seperti melakukan riset atas tren atau isu yang penting, ikut serta dalam konferensi, atau bahkan mengikuti pertemuan manajerial dan lintas fungsi. Setelah melakukan aktivitas ini, anggota tim kemudian akan diminta untuk saling berbagi atas temuan masing-masing. Manajer dapat mendorong karyawan untuk merefleksikan hal-hal seperti apa yang mereka pelajari; bagaimana makna dan dampaknya untuk industri, organisasi, dan departemen; dan terakhir, apa maknanya bagi masing-masing karyawan, pekerjaan mereka, dan karier mereka.
Hal penting dalam percakapan atas Insight adalah: manajer dan karyawan harus terlebih dahulu mendefinisikan dan menyepakati apa yang dimaksud kesuksesan karier. Oleh sebab itu, menjadi tugas manajer untuk dapat mengklarifikasi apa makna kesuksesan atas karier bagi karyawan serta memfasilitasi percakapan yang berujung pada insight, pemahaman, dan juga tindakan. Hal ini dapat dimulai dengan menanyakan pertanyaan seperti di mana karyawan melihat dirinya dalam 5 atau 10 tahun, apa yang ingin ia lakukan, bagaimana ia melakukannya, dan dengan siapa ia melakukannya.
Setelah mengetahui gambaran besar atas definisi kesuksesan karier bagi karyawan, maka langkah berikutnya adalah menggabungkan Hindsight dan Foresight yang sudah diperoleh untuk melihat peluang pengembangan yang ada bagi karyawan. Hindsight diperlukan untuk mengetahui karakteristik personal karyawan (skills & strengths, values, interests, dislikes, preferences, dan weaknesses / opportunities) dan bagaimana--serta karakteristik mana yang diprioritaskan--untuk dikembangkan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan definisi sukses karyawan. Dalam melakukan diskusi atas Insight, manajer perlu mempertimbangkan dua hal ini
What (Apa), yang berfokus pada apa yang dibutuhkan karyawan terkait pengalaman, keterampilan, exposure, dan informasi,
How (Bagaimana), yakni percakapan yang didasarkan pada percakapan mengenai “Apa” dan membantu karyawan mengetahui bagaimana kebutuhan tersebut terpenuhi
Dalam percakapan atas Insight, penting untuk tidak terburu-buru masuk ke dalam “Bagaimana” sebelum membahas tentang “Apa”. Oleh sebab, manajer dan karyawan perlu untuk pertama kali menyepakati bahwa mereka akan berfokus terlebih dahulu pada diskusi tentang “Apa” dan tidak langsung loncat ke “Bagaimana”. Beberapa percakapan tentang “Apa” mencakup keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan karier, pengalaman yang diperlukan untuk membantu meraih kesuksesan, serta apa yang dibutuhkan lebih / kurang. Dalam percakapan ini, manajer perlu untuk dapat jeli dalam menangkap respon atau jawaban yang diberikan karyawan. jika karyawan memberikan jawaban seperti “Saya ingin mengikuti batch pelatihan kepemimpinan berikutnya”, maka itu artinya ia ia sudah melompat langsung ke diskusi mengenai “bagaimana”. Jawaban yang diharapkan adalah yang berfokus pada pengalaman, keterampilan, exposure, dan information, seperti “Saya butuh pengalaman yang dapat memperkaya wawasan bisnis saya”, atau “Saya butuh pengetahuan dalam mengelola keberagaman”.
Setelah manajer dan karyawan mengidentifikasi sejumlah hal atas “apa” yang dibutuhkan karyawan dalam mencapai tujuan kariernya, maka langkah berikutnya adalah membahas mengenai “bagaimana” mereka bisa mencapai tujuan tersebut. Hal ini dapat dilakukan menggunakan pendekatan 3E
Berikan kesempatan untuk meningkatkan pendidikan melalui berbagai program pembelajaran. Mulai dengan memberikan ekspektasi atas bagaimana pendidikan dapat membantu mereka mencapai tujuan, apa yang ingin dicapai, serta bagaimana hasil pendidikan akan digunakan. Kemudian, berikan karyawan waktu dan komitmen untuk belajar dengan meminimalisir interupsi saat pembelajaran. Karyawan juga perlu diberikan kesempatan untuk mengaplikasikan apa yang mereka sudah pelajari setelah proses edukasi berlangsung.
Berikan eksposure bagi karyawan kepada orang lain yang dapat memberikan ilmu, mentoring, dan coaching. Berikan kenalan dan koneksi yang dapat membantu karyawan memperoleh ilmu. Selain itu, dikarenakan batas antara mentoring dan networking sudah sangat kabur, maka belakangan muncul pula konsep “Mentworking” (Mentoring dan Networking), di mana karyawan dikenalkan dengan para pemimpin atau pakar di industri dan kemudian memperoleh pembelajaran dan panduan dari mereka. Dan dikarenakan mengajari seseorang dapat memperkuat pembelajaran yang diperoleh, karyawan juga dapat menjadi mentor bagi orang yang lain membutuhkan (seperti karyawan baru), sehingga ia juga memperoleh pelajaran di bidang lain seperti komunikasi.
Eksplorasi pengalaman yang dapat membuka peluang pengembangan untuk belajar on the spot. Ada banyak sekali cara mengembangkan karyawan melalui pengalmaan, seperti melalui job rotation, job enlargement, job shadowing, special project, stretch assignment, dan sebagainya.
Diskusi karier yang melibatkan “Three Sights” menjadi penting untuk dapat membantu karyawan menentukan arah karier mereka. Terlebih pada diskusi Foresight, di mana identifikasi atas karakterstik personal karyawan menjadi landasan penting untuk proses diskusi selanjutnya. Oleh sebab itu, asesmen dini atas potensi, kompetensi, dan kapabilitas karyawan dapat menjadi penting untuk dapat membantu mengenali hal apa yang dapat menjadi dasar atas pengembangan karyawan di masa mendatang.
Pengembagan karier merupakan salah satu isu yang penting, tetapi terkadang kurang menjadi prioritas bagi perusahaan dan manajer. Padahal, program pengembangan karier yang baik akan dapat memotivasi karyawan untuk dapat menetap dan berkinerja. Sebaliknya, jika karyawan merasa tidak dikembangkan atau memiliki masa depan di suatu perusahaan, maka mereka akan lebih mungkin untuk menjadi tidak termotivasi atau bahkan keluar dari perusahaan. Oleh sebab itu, menjadi penting bagi manajer untuk memiliki suatu pendekatan
Beverly Kaye dan Julie Winkle Giulioni, penulis buku Help Them Grow or Watch Them Go, menyampaikan bahwa terdapat 3 area atas diskusi pengembangan karier yang perlu dieksplorasi oleh manajer saat membicarakan karier dengan dengan karyawan mereka.
Eksplorasi pada area ini lebih menitikberatkan pada refleksi dan pemahaman di dalam diri karyawan. Karyawan akan diajak untuk membicarakan mengenai perjalanan mereka, apa yang mereka sukai, kekuatan / keterampilan apa yang mereka kuasai, area pengembangan, dan lain sebagainya. Manajer kemudian akan memberikan feedback atas diri karyawan yang dikaitkan dengan situasi maupun performa kinerjanya saat ini.
Eksplorasi pada area ini lebih menitikberatkan pada gambaran besar atas lingkungan bisnis di masa depan. Berbeda dengan Hindsight yang bersifat refleksi evaluatif, Foresight lebih bersifat masa depan. Diskusi atas Foresight menjadi penting karena memberikan karyawan gagasan atas ke arah mana karier mereka akan dibawa.
Insight merupakan gabungan antara Hindsight dan Foresight, di mana manajer dengan karyawan mempertimbangkan refleksi dan pemahaman atas diri karyawan untuk bersama-sama menentukan langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam mencapai tujuan karier di masa depan.
Tujuan utama Hindsight adalah memperoleh self-awareness dari diri karyawan atas diri mereka. Hal-hal yang dicoba untuk didiskusikan di antaranya adalah keterampilan yang menjadi kekuatan (skill and strengths), nilai yang dianggap penting (values), minat karyawan yang membuat mereka senang dengan pekerjaannya (interests), hal yang tidak disukai (dislikes), preferensi atas cara kerja (preferences), dan kelemahan yang mereka perlu kembangkan (weaknesses / opportunities).
Untuk menggali Hindsight, manajer dapat memulai dengan membahas kinerja dan pengalaman karyawan di masa lalu untuk melihat bagian mana dari pekerjaan mereka yang membuat mereka bersemangat dan bagian mana yang membuat mereka bosan. Tujuan dari pembahasan ini adalah untuk melihat tema atas perasaan dan pandangan karyawan pada pekerjaannya. Manajer juga bisa secara rutin (semisal setiap quarter atau semester) mendiskusikan mengenai pandangannya terhadap kinerjanya maupun apa yang dirasakan atas periode waktu tersebut. Setelah memperoleh informasi atas pandangan karyawan, manajer dapat mendiskusikan aspek-aspek atas Hindsight, yang berupa skills & strengths, values, interests, dislikes, preferences, dan weaknesses / opportunities. Tujuannya adalah untuk memperoleh gambaran yang lebih menyeluruh atas karyawan yang dikaitkan dengan kinerjanya.
Setelah memperoleh berbagai informasi yang relevan, manajer kemudian dapat menggunakan informasi tersebut untuk memberikan feedback kepada karyawan Feedback berfungsi memberikan reality check karyawan untuk melihat area apa saja yang sudah baik dan mana yang perlu dikembangkan. Dalam memberikan feedback, manager pertama-tama dapat berfokus pada “what” dan “so what”. “What” adalah perilaku dan hasil spesifik yang berdampak pada arah dan kemajuan karier karyawan, sedangkan “so what” adalah dampak dari perilaku dan hasil tersebut, baik kepada diri karyawan kepada orang lain. Memberikan “so what” dapat membantu memberikan konteks atas feedback dan membuat karyawan lebih dapat memahami feedback manajer dalam hal pengembangan arah kariernya. Cara manager memberikan feedback juga merupakan suatu hal yang penting, dikarenakan tidak semua karyawan dapat dengan mudah menerima pesan yang, sensitif. Sampaikan kekuatan terlebih dahulu, sebelum masuk ke dalam kelemahan karyawan.
Hindsight dapat memberikan gambaran atas diri karyawan dan apa kontribusinya di organisasi, tetapi hal ini tidak akan cukup untuk memberikan masukan atas pengembangan karier mereka. Karyawan membutuhkan suatu arah atau gambaran yang menjelaskan mengapa kelebihan, kelemahan, dan upaya pengembangan mereka merupakan sesuatu yang penting dan berguna. Di sinilah Foresight berperan, karena dalam Foresight, manajer dan karyawan saling bertukar pendapat dalam perspektif yang lebih luas mengenai masa depan, isu organisasi, perubahan, dan implikasi yang relevan. Hal ini dapat berarti perubahan dan tantangan eksternal yang terjadi di luar organisasi serta perubahan dan tantangan internal di dalam organisasi.
Tidak seperti proses Hindsight yang melibatkan percakapan one-on-one, maka Foresight akan lebih baik dilakukan dalam suatu tim kecil. Dalam hal ini, manajer dapat mengumpulkan anggota timnya untuk mencari informasi atas apa yang terjadi di dalam dan luar organisasi, seperti melakukan riset atas tren atau isu yang penting, ikut serta dalam konferensi, atau bahkan mengikuti pertemuan manajerial dan lintas fungsi. Setelah melakukan aktivitas ini, anggota tim kemudian akan diminta untuk saling berbagi atas temuan masing-masing. Manajer dapat mendorong karyawan untuk merefleksikan hal-hal seperti apa yang mereka pelajari; bagaimana makna dan dampaknya untuk industri, organisasi, dan departemen; dan terakhir, apa maknanya bagi masing-masing karyawan, pekerjaan mereka, dan karier mereka.
Hal penting dalam percakapan atas Insight adalah: manajer dan karyawan harus terlebih dahulu mendefinisikan dan menyepakati apa yang dimaksud kesuksesan karier. Oleh sebab itu, menjadi tugas manajer untuk dapat mengklarifikasi apa makna kesuksesan atas karier bagi karyawan serta memfasilitasi percakapan yang berujung pada insight, pemahaman, dan juga tindakan. Hal ini dapat dimulai dengan menanyakan pertanyaan seperti di mana karyawan melihat dirinya dalam 5 atau 10 tahun, apa yang ingin ia lakukan, bagaimana ia melakukannya, dan dengan siapa ia melakukannya.
Setelah mengetahui gambaran besar atas definisi kesuksesan karier bagi karyawan, maka langkah berikutnya adalah menggabungkan Hindsight dan Foresight yang sudah diperoleh untuk melihat peluang pengembangan yang ada bagi karyawan. Hindsight diperlukan untuk mengetahui karakteristik personal karyawan (skills & strengths, values, interests, dislikes, preferences, dan weaknesses / opportunities) dan bagaimana--serta karakteristik mana yang diprioritaskan--untuk dikembangkan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan definisi sukses karyawan. Dalam melakukan diskusi atas Insight, manajer perlu mempertimbangkan dua hal ini
What (Apa), yang berfokus pada apa yang dibutuhkan karyawan terkait pengalaman, keterampilan, exposure, dan informasi,
How (Bagaimana), yakni percakapan yang didasarkan pada percakapan mengenai “Apa” dan membantu karyawan mengetahui bagaimana kebutuhan tersebut terpenuhi
Dalam percakapan atas Insight, penting untuk tidak terburu-buru masuk ke dalam “Bagaimana” sebelum membahas tentang “Apa”. Oleh sebab, manajer dan karyawan perlu untuk pertama kali menyepakati bahwa mereka akan berfokus terlebih dahulu pada diskusi tentang “Apa” dan tidak langsung loncat ke “Bagaimana”. Beberapa percakapan tentang “Apa” mencakup keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan karier, pengalaman yang diperlukan untuk membantu meraih kesuksesan, serta apa yang dibutuhkan lebih / kurang. Dalam percakapan ini, manajer perlu untuk dapat jeli dalam menangkap respon atau jawaban yang diberikan karyawan. jika karyawan memberikan jawaban seperti “Saya ingin mengikuti batch pelatihan kepemimpinan berikutnya”, maka itu artinya ia ia sudah melompat langsung ke diskusi mengenai “bagaimana”. Jawaban yang diharapkan adalah yang berfokus pada pengalaman, keterampilan, exposure, dan information, seperti “Saya butuh pengalaman yang dapat memperkaya wawasan bisnis saya”, atau “Saya butuh pengetahuan dalam mengelola keberagaman”.
Setelah manajer dan karyawan mengidentifikasi sejumlah hal atas “apa” yang dibutuhkan karyawan dalam mencapai tujuan kariernya, maka langkah berikutnya adalah membahas mengenai “bagaimana” mereka bisa mencapai tujuan tersebut. Hal ini dapat dilakukan menggunakan pendekatan 3E
Berikan kesempatan untuk meningkatkan pendidikan melalui berbagai program pembelajaran. Mulai dengan memberikan ekspektasi atas bagaimana pendidikan dapat membantu mereka mencapai tujuan, apa yang ingin dicapai, serta bagaimana hasil pendidikan akan digunakan. Kemudian, berikan karyawan waktu dan komitmen untuk belajar dengan meminimalisir interupsi saat pembelajaran. Karyawan juga perlu diberikan kesempatan untuk mengaplikasikan apa yang mereka sudah pelajari setelah proses edukasi berlangsung.
Berikan eksposure bagi karyawan kepada orang lain yang dapat memberikan ilmu, mentoring, dan coaching. Berikan kenalan dan koneksi yang dapat membantu karyawan memperoleh ilmu. Selain itu, dikarenakan batas antara mentoring dan networking sudah sangat kabur, maka belakangan muncul pula konsep “Mentworking” (Mentoring dan Networking), di mana karyawan dikenalkan dengan para pemimpin atau pakar di industri dan kemudian memperoleh pembelajaran dan panduan dari mereka. Dan dikarenakan mengajari seseorang dapat memperkuat pembelajaran yang diperoleh, karyawan juga dapat menjadi mentor bagi orang yang lain membutuhkan (seperti karyawan baru), sehingga ia juga memperoleh pelajaran di bidang lain seperti komunikasi.
Eksplorasi pengalaman yang dapat membuka peluang pengembangan untuk belajar on the spot. Ada banyak sekali cara mengembangkan karyawan melalui pengalmaan, seperti melalui job rotation, job enlargement, job shadowing, special project, stretch assignment, dan sebagainya.
Diskusi karier yang melibatkan “Three Sights” menjadi penting untuk dapat membantu karyawan menentukan arah karier mereka. Terlebih pada diskusi Foresight, di mana identifikasi atas karakterstik personal karyawan menjadi landasan penting untuk proses diskusi selanjutnya. Oleh sebab itu, asesmen dini atas potensi, kompetensi, dan kapabilitas karyawan dapat menjadi penting untuk dapat membantu mengenali hal apa yang dapat menjadi dasar atas pengembangan karyawan di masa mendatang.
