Perputaran karyawan yang tinggi menimbulkan beberapa risiko pada sebuah bisnis atau perusahaan. Hal ini dapat mengakibatkan gangguan rutinitas, penurunan produktivitas, dan penurunan moral tim yang mengarah pada pengunduran diri. Mempertahankan karyawan berbakat membutuhkan lebih dari sekadar menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi.
Karyawan mencari sebuah bisnis atau perusahaan yang lebih selaras dengan fokus mereka, yaitu yang dapat mendukung kesehatan mental, kesejahteraan, dan budaya. Meskipun banyak perusahaan yang menawarkan remunerasi dan tunjangan berbeda, masih banyak yang tidak tepat sasaran dan gagal mempertahankan karyawan.
Permasalahan terletak pada ketidaksesuaian antara nilai prioritas bagi karyawan dan persepsi perusahaan tentang prioritas karyawan. Studi McKinsey menunjukkan bahwa perusahaan percaya kurangnya kompensasi, keseimbangan kehidupan kerja, dan kesehatan mental yang buruk adalah faktor terbesar penyebab pengunduran diri. Namun, kenyataannya perusahaan tidak menganggap penting karyawan mereka.
Tujuan untuk mempertahankan karyawan tidak dapat dibatasi pada perbaikan saja. Perubahan struktural dan budaya juga harus dimulai dengan membahas dua prioritas inti yaitu adanya rasa kekurangan nilai (lack of value) dan rasa memiliki (sense of belonging).
Sebuah tim tidak hanya menjadi tanggung jawab bagi sebuah perusahaan, tapi juga untuk pemimpin di dalam tim itu sendiri. Seorang pemimpin perlu memiliki keterampilan untuk berkembang melampaui pendekatan berbasis hasil ke pendekatan sosial budaya yang lebih holistik dengan mengaplikasikan beberapa langkah berikut:
Remunerasi masih menjadi motivator yang signifikan bagi karyawan, mereka ingin tahu bahwa mereka dihargai sebagai manusia lebih dari sekadar roda penggerak dalam sebuah mesin di perusahaan.
Tunjukkan pada tim Anda bahwa para pemimpin dan perusahaan peduli dengan kehidupan, karier, dan kesejahteraan mereka. Hal ini dapat ditunjukkan dengan adanya pengembangan dan pembelajaran, kemajuan karier yang jelas, dan ukuran keseimbangan kehidupan kerja.
Berinvestasi dalam pengembangan karyawan, tidak hanya memberikan kemajuan karir yang jelas, tetapi juga dapat menunjukkan kepada karyawan bahwa perusahaan peduli dengan pertumbuhan karir mereka dan berpikir untuk menjaga hubungan jangka panjang.
Tunjukkan perusahaan Anda peduli dengan kesehatan mental dan kesejahteraan karyawan, serta adanya langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk menjaga keseimbangan kehidupan kerja. Beberapa tindakan termasuk menawarkan:
Hari kesehatan (wellness day)
Jam fleksibel
Membangun ekspektasi komunikasi di luar jam kerja
Mendorong prinsip otonomi
Berinvestasi pada kesehatan mental karyawan tidak hanya menjadi kewajiban dan tanggung jawab dari pemberi kerja, tetapi juga dapat membawa keuntungan dari segi finansial kepada perusahaan. Setiap dana yang dikeluarkan untuk keberhasilan program kesehatan mental akan kembali dua kali lipat lebih banyak dari rata-rata yang dikeluarkan.
Tantangan terbesar bagi perusahaan adalah upaya untuk membangun budaya dan lingkungan yang tepat. Setelah itu, perhatikan adanya kemungkinan untuk mengadopsi langkah-langkah tersebut. Pemimpin perusahaan memiliki tanggung jawab penting untuk menganalisis dan mengevaluasi adar dapat membangun lingkungan yang lebih positif dan memiliki value bagi tim.
Dalam lingkungan kerja, menumbuhkan rasa memiliki dapat membuat karyawan semakin percaya diri dalam pekerjaan mereka dan dapat meningkatkan kinerja hingga 56% berdasarkan laporan Better Up, The Value of Belonging at Work: Investing in Workplace Inclusion.
Inisiatif yang ditargetkan untuk membangun kepemilikan seringkali secara tradisional bersifat fisik, namun beberapa tahun belakangan terdapat perubahan untuk menggeser cara tersebut karena adanya kerja jarak jauh atau secara virtual.
Adanya sistem kerja jarak jauh mendorong perusahaan mencari cara-cara baru untuk tetap terhubung dengan karyawan dalam rangka membangun rasa memiliki terhadap perusahaan. Beberapa contoh inisiatif yang dapat diimplementasikan secara virtual meliputi:
Memperkenalkan komunitas yang dipimpin oleh sesama karyawan
Menerapkan teknologi kolaboratif baru
Mengundang masukan dengan evaluasi dua arah dan implementasi sistem
Memperkenalkan manfaat dengan target inklusif
Manfaat dengan target inklusif seperti tunjangan pengasuhan anak tambahan, dapat membuat karyawan tahu bahwa mereka tahu dan dapat meningkatkan perasaan inklusi di lingkungan perusahaan. Selain itu memanfaatkan platform baru seperti Discord sebagai ruang diskusi dan obrolan dengan memanfaatkan sistem saluran yang lancar, dapat menimbulkan rasa ‘kebersamaan’ dan kolaborasi virtual yang lebih baik dalam tim yang bekerja secara jarak jauh. Melalui alat dan teknologi yang semakin mudah digunakan dapat membantu mengurangi hambatan komunikasi, hubungan, dan budaya dalam tim jarak jauh.
Komitmen sejati untuk membangun rasa memiliki harus tertanam dalam praktik dan budaya perusahaan. Salah satu cara terbaik untuk mengevaluasi praktik dan budaya organisasi adalah dengan menerapkan kerangka kerja DEIB. DEIB adalah sebuah akronim untuk keberagaman (diversity), kesetaraan (equality), inklusi (inclusions), dan rasa kepemilikan (belonging).
Peduli pada karyawan Anda bukanlah konsep revolusioner, tetapi dengan kehidupan yang semakin cepat, bertumbuh, dan kompleks menuntut perusahaan juga beradaptasi dengan perubahan yang ada dalam rangka kepeduliannya kepada karyawan.
Tanggung jawab sosial tidak lagi hanya menjadi fokus tambahan, tetapi perlu menjadi fokus utama bagi perusahaan untuk mempertahankan karyawan dan tim yang sehat. Hal ini kemudian akan mengarah pada keamanan dan keberhasilan sebuah bisnis atau perusahaan.
Tidak semua karyawan memiliki jam kerja yang fleksibel dan tunjangan eksklusif. Walaupun hal tersebut dapat memicu hal-hal positif bagi karyawan dan perusahaan, hal terpenting adalah perasaan untuk dihargai sebagai manusia. Oleh karena itu, perusahaan memiliki andil untuk membantu mewujudkan hal ini demi perkembangan positif bagi setiap individu, masyarakat, lingkungan kerja, dan bagi perusahaan itu sendiri.
Perputaran karyawan yang tinggi menimbulkan beberapa risiko pada sebuah bisnis atau perusahaan. Hal ini dapat mengakibatkan gangguan rutinitas, penurunan produktivitas, dan penurunan moral tim yang mengarah pada pengunduran diri. Mempertahankan karyawan berbakat membutuhkan lebih dari sekadar menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi.
Karyawan mencari sebuah bisnis atau perusahaan yang lebih selaras dengan fokus mereka, yaitu yang dapat mendukung kesehatan mental, kesejahteraan, dan budaya. Meskipun banyak perusahaan yang menawarkan remunerasi dan tunjangan berbeda, masih banyak yang tidak tepat sasaran dan gagal mempertahankan karyawan.
Permasalahan terletak pada ketidaksesuaian antara nilai prioritas bagi karyawan dan persepsi perusahaan tentang prioritas karyawan. Studi McKinsey menunjukkan bahwa perusahaan percaya kurangnya kompensasi, keseimbangan kehidupan kerja, dan kesehatan mental yang buruk adalah faktor terbesar penyebab pengunduran diri. Namun, kenyataannya perusahaan tidak menganggap penting karyawan mereka.
Tujuan untuk mempertahankan karyawan tidak dapat dibatasi pada perbaikan saja. Perubahan struktural dan budaya juga harus dimulai dengan membahas dua prioritas inti yaitu adanya rasa kekurangan nilai (lack of value) dan rasa memiliki (sense of belonging).
Sebuah tim tidak hanya menjadi tanggung jawab bagi sebuah perusahaan, tapi juga untuk pemimpin di dalam tim itu sendiri. Seorang pemimpin perlu memiliki keterampilan untuk berkembang melampaui pendekatan berbasis hasil ke pendekatan sosial budaya yang lebih holistik dengan mengaplikasikan beberapa langkah berikut:
Remunerasi masih menjadi motivator yang signifikan bagi karyawan, mereka ingin tahu bahwa mereka dihargai sebagai manusia lebih dari sekadar roda penggerak dalam sebuah mesin di perusahaan.
Tunjukkan pada tim Anda bahwa para pemimpin dan perusahaan peduli dengan kehidupan, karier, dan kesejahteraan mereka. Hal ini dapat ditunjukkan dengan adanya pengembangan dan pembelajaran, kemajuan karier yang jelas, dan ukuran keseimbangan kehidupan kerja.
Berinvestasi dalam pengembangan karyawan, tidak hanya memberikan kemajuan karir yang jelas, tetapi juga dapat menunjukkan kepada karyawan bahwa perusahaan peduli dengan pertumbuhan karir mereka dan berpikir untuk menjaga hubungan jangka panjang.
Tunjukkan perusahaan Anda peduli dengan kesehatan mental dan kesejahteraan karyawan, serta adanya langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk menjaga keseimbangan kehidupan kerja. Beberapa tindakan termasuk menawarkan:
Hari kesehatan (wellness day)
Jam fleksibel
Membangun ekspektasi komunikasi di luar jam kerja
Mendorong prinsip otonomi
Berinvestasi pada kesehatan mental karyawan tidak hanya menjadi kewajiban dan tanggung jawab dari pemberi kerja, tetapi juga dapat membawa keuntungan dari segi finansial kepada perusahaan. Setiap dana yang dikeluarkan untuk keberhasilan program kesehatan mental akan kembali dua kali lipat lebih banyak dari rata-rata yang dikeluarkan.
Tantangan terbesar bagi perusahaan adalah upaya untuk membangun budaya dan lingkungan yang tepat. Setelah itu, perhatikan adanya kemungkinan untuk mengadopsi langkah-langkah tersebut. Pemimpin perusahaan memiliki tanggung jawab penting untuk menganalisis dan mengevaluasi adar dapat membangun lingkungan yang lebih positif dan memiliki value bagi tim.
Dalam lingkungan kerja, menumbuhkan rasa memiliki dapat membuat karyawan semakin percaya diri dalam pekerjaan mereka dan dapat meningkatkan kinerja hingga 56% berdasarkan laporan Better Up, The Value of Belonging at Work: Investing in Workplace Inclusion.
Inisiatif yang ditargetkan untuk membangun kepemilikan seringkali secara tradisional bersifat fisik, namun beberapa tahun belakangan terdapat perubahan untuk menggeser cara tersebut karena adanya kerja jarak jauh atau secara virtual.
Adanya sistem kerja jarak jauh mendorong perusahaan mencari cara-cara baru untuk tetap terhubung dengan karyawan dalam rangka membangun rasa memiliki terhadap perusahaan. Beberapa contoh inisiatif yang dapat diimplementasikan secara virtual meliputi:
Memperkenalkan komunitas yang dipimpin oleh sesama karyawan
Menerapkan teknologi kolaboratif baru
Mengundang masukan dengan evaluasi dua arah dan implementasi sistem
Memperkenalkan manfaat dengan target inklusif
Manfaat dengan target inklusif seperti tunjangan pengasuhan anak tambahan, dapat membuat karyawan tahu bahwa mereka tahu dan dapat meningkatkan perasaan inklusi di lingkungan perusahaan. Selain itu memanfaatkan platform baru seperti Discord sebagai ruang diskusi dan obrolan dengan memanfaatkan sistem saluran yang lancar, dapat menimbulkan rasa ‘kebersamaan’ dan kolaborasi virtual yang lebih baik dalam tim yang bekerja secara jarak jauh. Melalui alat dan teknologi yang semakin mudah digunakan dapat membantu mengurangi hambatan komunikasi, hubungan, dan budaya dalam tim jarak jauh.
Komitmen sejati untuk membangun rasa memiliki harus tertanam dalam praktik dan budaya perusahaan. Salah satu cara terbaik untuk mengevaluasi praktik dan budaya organisasi adalah dengan menerapkan kerangka kerja DEIB. DEIB adalah sebuah akronim untuk keberagaman (diversity), kesetaraan (equality), inklusi (inclusions), dan rasa kepemilikan (belonging).
Peduli pada karyawan Anda bukanlah konsep revolusioner, tetapi dengan kehidupan yang semakin cepat, bertumbuh, dan kompleks menuntut perusahaan juga beradaptasi dengan perubahan yang ada dalam rangka kepeduliannya kepada karyawan.
Tanggung jawab sosial tidak lagi hanya menjadi fokus tambahan, tetapi perlu menjadi fokus utama bagi perusahaan untuk mempertahankan karyawan dan tim yang sehat. Hal ini kemudian akan mengarah pada keamanan dan keberhasilan sebuah bisnis atau perusahaan.
Tidak semua karyawan memiliki jam kerja yang fleksibel dan tunjangan eksklusif. Walaupun hal tersebut dapat memicu hal-hal positif bagi karyawan dan perusahaan, hal terpenting adalah perasaan untuk dihargai sebagai manusia. Oleh karena itu, perusahaan memiliki andil untuk membantu mewujudkan hal ini demi perkembangan positif bagi setiap individu, masyarakat, lingkungan kerja, dan bagi perusahaan itu sendiri.
