Beranda
>
Gagasan
>
Artikel

Mengenal Onboarding, Proses Penting dalam Perekrutan Karyawan


03 June 2024
Banner-Article-May-16.jpg

Onboarding adalah salah satu proses penting dalam tahap perekrutan karyawan baru di sebuah perusahaan. 

Pada dasarnya, tugas dari tim human resource (HR) tidak berhenti hingga karyawan menerima pekerjaannya saja. Melainkan segala proses setelahnya termasuk memastikan kehadiran karyawan pada proses onboarding yang biasa dilakukan di hari pertama bekerja. 

Seperti kata pepatah “Tak kenal maka tak sayang”, proses onboarding bisa disebut menjadi proses pengenalan untuk para karyawan baru. Setiap perusahaan juga pastinya memiliki proses onboarding berbeda-beda baik dari segi kegiatan maupun formatnya.

Untuk mengetahui lebih jauh tentang proses onboarding dalam sistem perekrutan karyawan yang dilakukan tim HR, simak selengkapnya dalam artikel ini.

Definisi Onboarding

Dalam dunia HR, istilah onboarding pastinya bukanlah istilah yang asing lagi. Onboarding adalah proses yang dilakukan tim HR sebuah perusahaan, dengan tujuan memperkenalkan, membimbing, dan mengintegrasi karyawan baru ke dalam perusahaan. 

Onboarding karyawan juga bukanlah satu proses singkat karena terdiri dari berbagai tahapan tergantung perusahaan masing-masing.

Dalam proses onboarding ini, karyawan akan melakukan berbagai hal seperti melengkapi administrasi dan penjelasan seputar tugas. Pada proses ini juga dilakukan pengenalan perusahaan secara garis besar dan juga per tim.

Tujuan Onboarding

Setelah mengetahui pengertiannya, Anda juga perlu mengetahui tujuan diadakannya onboarding di sebuah perusahaan dengan tim HR sebagai pelaksana. Berikut ini adalah tujuan diadakannya onboarding yang merupakan salah satu proses dalam perusahaan:

  1. Meningkatkan Produktivitas Kerja

Tujuan pertama dari onboarding adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja. Proses onboarding yang menyeluruh memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas mereka dengan efisien. Dengan memahami proses kerja, sistem, dan alat yang digunakan, karyawan dapat mulai berkontribusi lebih cepat dan dengan lebih percaya diri.

Onboarding yang baik juga dapat membantu mengurangi waktu yang diperlukan bagi karyawan untuk mencapai tingkat produktivitas optimal. Dengan menyediakan pelatihan yang relevan dan bimbingan yang tepat, karyawan dapat mempercepat proses pembelajaran dan penyesuaian mereka dengan peran baru.

  1. Meningkatkan Retensi Karyawan

Untuk jangka panjang, proses onboarding yang tepat dapat meningkatkan retensi karyawan.

Kegiatan onboarding membantu karyawan lebih cepat mengenali lingkungan baru perusahaan. Onboarding yang baik membantu karyawan baru untuk memahami visi, misi, nilai-nilai, dan budaya perusahaan.

Semakin mereka merasa terhubung dengan perusahaan dan memahami bagaimana peran mereka berkontribusi, semakin besar kemungkinan mereka bertahan.

  1. Membangun Employer Branding

Kegiatan onboarding yang dilakukan secara benar dapat meningkatkan employer branding sebuah perusahaan sebagai tempat kerja yang menarik. Onboarding membantu karyawan untuk beradaptasi dengan harapan ke depannya dapat membangun citra positif bagi perusahaan. 

Dengan proses onboarding yang menarik, karyawan juga bisa membagikan cerita pengalaman bekerja ke kerabat dekatnya. Ini berdampak kepada employer branding dari sebuah perusahaan lebih positif dan membuat banyak kandidat baru untuk masuk ke perusahaan tersebut. 

  1. Meningkatkan Keamanan 

Tujuan selanjutnya dari proses onboarding adalah untuk meningkatkan keamanan, khususnya untuk perusahaan yang bergerak dalam bidang alat berat atau manufaktur.

Proses onboarding dapat membahas tentang tata aturan keselamatan kerja yang dibutuhkan oleh karyawan baru.

Hal ini karena penggunaan alat berat atau proses manufaktur biasanya membutuhkan kehati-hatian atau lebih detil untuk tetap aman dalam bekerja. Proses onboarding di perusahaan alat berat atau manufaktur dapat meminimalisir risiko kecelakaan kerja. 

Contoh Kegiatan Onboarding Karyawan

Dalam menjalani proses onboarding, perusahaan sering kali merancang serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk mengintegrasikan karyawan baru ke dalam lingkungan kerja dengan mulus dan efektif.

Berikut ini beberapa contoh kegiatan yang biasanya dilakukan dalam proses onboarding:

  1. Pengenalan Perusahaan

Biasanya dalam proses onboarding karyawan, hari pertama akan dilakukan pengenalan perusahaan. Pada tahap ini, akan diberikan informasi seputar perusahaan baik secara bisnis, struktur organisasi, dan berbagai pencapaian perusahaan.

Kegiatan ini akan menambah wawasan lebih banyak lagi untuk karyawan baru. Sehingga saat mengerjakan tugasnya, ia akan lebih adaptif karena sudah mengenal perusahaan secara lebih dalam.

  1. Pengenalan dengan Tim

Setelah proses pengenalan perusahaan, HR akan mengadakan pengenalan dengan tim. Khususnya tim yang bekerja dekat dengan karyawan baru tersebut. Biasanya karyawan akan dikenalkan dengan atasan dan anggota tempat ia bekerja.

Dalam sesi ini, biasanya atasan akan menjelaskan cara kerja, tugas, serta memberikan berbagai dokumen penunjang. Kenyamanan karyawan baru cukup diperhatikan pada sesi ini agar dapat mengikuti proses yang sudah berjalan di perusahaan dengan baik.

  1. Sesi Kasual (Casual Session)

Dalam sesi ini sebenarnya tidak semua perusahaan melakukannya. Biasanya sesi ini diadakan seminggu setelah karyawan bekerja, dimana HR mengajak karyawan berdiskusi tentang pengalamannya setelah satu minggu bekerja.

Segala saran yang didapatkan akan ditampung untuk evaluasi ke depan.

Perlu diingat proses onboarding di setiap perusahaan berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan. Tetapi pastinya setiap tim HR perusahaan akan membuat proses onboarding dengan tujuan memberikan pengenalan serta membimbing karyawan baru sehingga lebih nyaman bekerja. 

Jika kamu ingin mengetahui berbagai ilmu terkait bidang sumber daya atau human resources, ikuti pelatihan Building Employee Excellence ini. Sesi yang akan diadakan oleh Prasmul Eli ini diselenggarakan selama 2 hari dan akan memberikan Anda informasi seputar:

  • Model HRM
  • Acquiring - DEI & EVP (Employer Branding)
  • Developing - Bench Strength & Reskilling Upskilling
  • dan masih banyak lagi

Tidak hanya materi yang menarik, sesi ini akan dilakukan oleh para praktisi dalam bidang human resources yang sudah memiliki pengalaman. Segera daftar sesinya melalui link ini.

ARTIKEL TERKAIT
Banner-Article-Juni-No.11.jpg
Mengenal Employee Engagement, Salah Satu Strategi Jitu HR
19 June 2024

Salah satu faktor penentu untuk stabilitas dan kesuksesan perusahaan adalah employee engagement. Di balik reputasi dan kesuksesan perusahaan yang dilihat dari luar, tidak bisa dipungkiri juga karena peran aktif para karyawan.

Lalu, apa saja yang termasuk employee engagement sebagai strategi jitu HR untuk mendukung perusahaan sukses secara branding? 

Konsep yang pertama kali dipopulerkan oleh  Gallup Consultant di tahun 2004 ini, adalah sebuah upaya untuk memahami hubungan antara perusahaan dengan karyawannya. Hal yang satu ini bisa diukur baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

Lantas bagaimanakah perannya hingga disebut sebagai salah satu upaya yang bisa dilakukan HR untuk membangun kesuksesan dan kestabilan perusahaan? Baca artikel ini hingga selesai untuk memahami konsepnya, ya!

Peran Penting Employee Engagement

Walaupun tujuannya untuk ikut menyukseskan serta menjaga kestabilan perusahaan, employee engagement bisa dilihat dari dua sisi, yaitu sudut pandang perusahaan dan karyawan. 

Melalui sudut pandang perusahaan, employee engagement adalah upaya menilai seberapa loyal karyawan dalam bekerja. Loyalitas ini tidak dinilai hanya pada sebatas pekerjaan yang selesai, tapi juga meliputi durasi pengerjaan dan kualitasnya.

Selain itu, perusahaan juga ingin mengetahui apakah karyawan merasa bangga dengan apa yang ia kerjakan untuk perusahaan. 

Sementara dari sudut pandang karyawan, employee engagement adalah upaya untuk menyadari perannya dalam perusahaan. Hal ini perlu diketahui agar perusahaan tetap bisa mendukung karyawan sehingga tetap bersemangat kerja.

Selain itu, juga dapat menumbuhkan rasa sudah berkontribusi kepada perusahaan selama bekerja di perusahaan tersebut. 

Dapat disimpulkan bahwa employee engagement tidak hanya mementingkan perusahaan, tapi juga melihat dari sudut pandang karyawan. Akan tetapi, pada dasarnya tujuannya hanya satu yaitu untuk membantu menjaga stabilitas dan menyukseskan organisasi dalam perusahaan.

Strategi Meningkatkan Employee Engagement

Terdapat beberapa strategi dalam meningkatkan employee engagement di dalam perusahaan. Strategi ini tentunya perlu dicoba bagi Anda yang ingin mengukur seberapa besar kesuksesan konsep ini di perusahaan.

Berikut ini adalah strateginya:

Komunikasi Secara Intens

Menjalin komunikasi secara intens bisa memupuk rasa percaya antara perusahaan dan karyawan, serta anggota tim dan manager. Dalam employee engagement, komunikasi perlu dijalankan secara dua arah dan bersifat intens untuk memahami posisi perusahaan serta pendapat karyawan.

Beberapa contoh membangun komunikasi intens adalah sebagai berikut:

  • Mengadakan meeting rutin untuk membagikan hal-hal penting di dalam perusahaan dan membiarkan karyawan memahami keadaan perusahaan.
  • Membuat saluran komunikasi yang mudah diakses misalkan mailing list, grup komunikasi untuk pesan singkat atau grup di channel komunikasi kantor yang digunakan. 
  • Membuat form digital untuk saran dan kritik saat perusahaan mengadakan kegiatan untuk karyawan. Hal ini berguna untuk memahami apakah karyawan menikmati atau memiliki masukan lain untuk program yang diberikan. 

Menghargai Kontribusi Positif

Mengenal karyawan secara baik, menghargai prestasi serta memberikan kesempatan pengembangan diri adalah salah satu upaya employee engagement. Dengan hal ini, karyawan lebih merasa dihargai secara positif dan termotivasi untuk lebih giat bekerja ataupun lebih nyaman di perusahaan. 

Kesempatan untuk Transformasi Diri

Dalam era persaingan bisnis yang ketat, memberikan kesempatan karyawan mentransformasi dirinya, bisa menjadi upaya employee engagement yang diberikan perusahaan. Dengan adanya kesempatan transformasi diri bagi karyawan, itu bisa membuat karyawan lebih bertahan dan meningkatkan keterampilan.

Hal ini tentu bisa membantu perusahaan juga pada akhirnya. Beberapa contoh kesempatan transformasi diri untuk karyawan adalah sebagai berikut: 

  • Memberikan proyek-proyek menantang bagi karyawan yang menyukai challenge dalam bekerja. 
  • Mengadakan pelatihan-pelatihan baik sesuai tugas maupun untuk pengembangan keterampilan lainnya.
  • Membuat rencana karir yang jelas untuk setiap karyawan sehingga mereka memiliki gambaran jelas serta membuat kinerja lebih baik serta bersemangat. 

Manfaat Employee Engagement

Secara umum, manfaat employee engagement adalah memperbaiki hasil pekerjaan di perusahaan. Namun, ada beberapa manfaat yang cukup signifikan yang bisa dihasilkan oleh people engagement sebagai strategi HR, yaitu;

Tingkat Absensi Menurun

Karyawan yang merasa engaged atau merasakan keterikatan cenderung akan bersikap loyal pada pekerjaan serta perusahaan tempat mereka bekerja. Hal ini karena ia mungkin lebih termotivasi dan juga merasakan lingkungan kerja yang menyenangkan.

Keterikatan karyawan dan perusahaan secara positif akan membantu memperbaiki tingkat persentase presensi karyawan.

Meningkatkan Produksi Karyawan

Apa yang membuat perubahan signifikan dengan adanya employee engagement? Salah satu hal lain yang cukup menguntungkan adalah peningkatan produksi hasil pekerjaan karyawan. 

Kalau hal ini bisa diterapkani pada mayoritas karyawan, tentunya dapat mempercepat proses mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Memperpanjang Masa Bakti Karyawan

Karyawan akan cenderung bertahan dalam sebuah perusahaan apabila merasa dihargai. Cara menghargai karyawan ini menjadi salah satu upaya employee engagement.

Karyawan yang merasa terlibat dan dihargai akan lebih semangat bekerja. Hasilnya, karyawan akan bertahan lama di sebuah perusahaan karena yakin dapat tumbuh bersama. 

Employee engagement hanya salah satu upaya yang dilakukan perusahaan melalui HR. Untuk melakukannya diperlukan keterampilan dalam memimpin serta manajemen sumber daya.

Dua hal tersebut adalah pokok penting dan bisa dipelajari di prasmul-eli!

Saat ini, prasmul-eli membuka sebuah program singkat yang akan memberikan materi seputar pengembangan skill leadership, manajemen sumber daya, strategi inovasi dan masih banyak lagi. Program singkat di prasmul-eli juga menghadirkan pemateri yang sudah berpengalaman dalam bidangnya.
Dengan ini, tentu banyak insight yang akan Anda dapatkan. Tertarik untuk mengikuti program ini? Klik link ini untuk keterangan lebih lanjut!

Banner-Article-May-16.jpg
Mengenal Onboarding, Proses Penting dalam Perekrutan Karyawan
03 June 2024

Onboarding adalah salah satu proses penting dalam tahap perekrutan karyawan baru di sebuah perusahaan. 

Pada dasarnya, tugas dari tim human resource (HR) tidak berhenti hingga karyawan menerima pekerjaannya saja. Melainkan segala proses setelahnya termasuk memastikan kehadiran karyawan pada proses onboarding yang biasa dilakukan di hari pertama bekerja. 

Seperti kata pepatah “Tak kenal maka tak sayang”, proses onboarding bisa disebut menjadi proses pengenalan untuk para karyawan baru. Setiap perusahaan juga pastinya memiliki proses onboarding berbeda-beda baik dari segi kegiatan maupun formatnya.

Untuk mengetahui lebih jauh tentang proses onboarding dalam sistem perekrutan karyawan yang dilakukan tim HR, simak selengkapnya dalam artikel ini.

Definisi Onboarding

Dalam dunia HR, istilah onboarding pastinya bukanlah istilah yang asing lagi. Onboarding adalah proses yang dilakukan tim HR sebuah perusahaan, dengan tujuan memperkenalkan, membimbing, dan mengintegrasi karyawan baru ke dalam perusahaan. 

Onboarding karyawan juga bukanlah satu proses singkat karena terdiri dari berbagai tahapan tergantung perusahaan masing-masing.

Dalam proses onboarding ini, karyawan akan melakukan berbagai hal seperti melengkapi administrasi dan penjelasan seputar tugas. Pada proses ini juga dilakukan pengenalan perusahaan secara garis besar dan juga per tim.

Tujuan Onboarding

Setelah mengetahui pengertiannya, Anda juga perlu mengetahui tujuan diadakannya onboarding di sebuah perusahaan dengan tim HR sebagai pelaksana. Berikut ini adalah tujuan diadakannya onboarding yang merupakan salah satu proses dalam perusahaan:

  1. Meningkatkan Produktivitas Kerja

Tujuan pertama dari onboarding adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja. Proses onboarding yang menyeluruh memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas mereka dengan efisien. Dengan memahami proses kerja, sistem, dan alat yang digunakan, karyawan dapat mulai berkontribusi lebih cepat dan dengan lebih percaya diri.

Onboarding yang baik juga dapat membantu mengurangi waktu yang diperlukan bagi karyawan untuk mencapai tingkat produktivitas optimal. Dengan menyediakan pelatihan yang relevan dan bimbingan yang tepat, karyawan dapat mempercepat proses pembelajaran dan penyesuaian mereka dengan peran baru.

  1. Meningkatkan Retensi Karyawan

Untuk jangka panjang, proses onboarding yang tepat dapat meningkatkan retensi karyawan.

Kegiatan onboarding membantu karyawan lebih cepat mengenali lingkungan baru perusahaan. Onboarding yang baik membantu karyawan baru untuk memahami visi, misi, nilai-nilai, dan budaya perusahaan.

Semakin mereka merasa terhubung dengan perusahaan dan memahami bagaimana peran mereka berkontribusi, semakin besar kemungkinan mereka bertahan.

  1. Membangun Employer Branding

Kegiatan onboarding yang dilakukan secara benar dapat meningkatkan employer branding sebuah perusahaan sebagai tempat kerja yang menarik. Onboarding membantu karyawan untuk beradaptasi dengan harapan ke depannya dapat membangun citra positif bagi perusahaan. 

Dengan proses onboarding yang menarik, karyawan juga bisa membagikan cerita pengalaman bekerja ke kerabat dekatnya. Ini berdampak kepada employer branding dari sebuah perusahaan lebih positif dan membuat banyak kandidat baru untuk masuk ke perusahaan tersebut. 

  1. Meningkatkan Keamanan 

Tujuan selanjutnya dari proses onboarding adalah untuk meningkatkan keamanan, khususnya untuk perusahaan yang bergerak dalam bidang alat berat atau manufaktur.

Proses onboarding dapat membahas tentang tata aturan keselamatan kerja yang dibutuhkan oleh karyawan baru.

Hal ini karena penggunaan alat berat atau proses manufaktur biasanya membutuhkan kehati-hatian atau lebih detil untuk tetap aman dalam bekerja. Proses onboarding di perusahaan alat berat atau manufaktur dapat meminimalisir risiko kecelakaan kerja. 

Contoh Kegiatan Onboarding Karyawan

Dalam menjalani proses onboarding, perusahaan sering kali merancang serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk mengintegrasikan karyawan baru ke dalam lingkungan kerja dengan mulus dan efektif.

Berikut ini beberapa contoh kegiatan yang biasanya dilakukan dalam proses onboarding:

  1. Pengenalan Perusahaan

Biasanya dalam proses onboarding karyawan, hari pertama akan dilakukan pengenalan perusahaan. Pada tahap ini, akan diberikan informasi seputar perusahaan baik secara bisnis, struktur organisasi, dan berbagai pencapaian perusahaan.

Kegiatan ini akan menambah wawasan lebih banyak lagi untuk karyawan baru. Sehingga saat mengerjakan tugasnya, ia akan lebih adaptif karena sudah mengenal perusahaan secara lebih dalam.

  1. Pengenalan dengan Tim

Setelah proses pengenalan perusahaan, HR akan mengadakan pengenalan dengan tim. Khususnya tim yang bekerja dekat dengan karyawan baru tersebut. Biasanya karyawan akan dikenalkan dengan atasan dan anggota tempat ia bekerja.

Dalam sesi ini, biasanya atasan akan menjelaskan cara kerja, tugas, serta memberikan berbagai dokumen penunjang. Kenyamanan karyawan baru cukup diperhatikan pada sesi ini agar dapat mengikuti proses yang sudah berjalan di perusahaan dengan baik.

  1. Sesi Kasual (Casual Session)

Dalam sesi ini sebenarnya tidak semua perusahaan melakukannya. Biasanya sesi ini diadakan seminggu setelah karyawan bekerja, dimana HR mengajak karyawan berdiskusi tentang pengalamannya setelah satu minggu bekerja.

Segala saran yang didapatkan akan ditampung untuk evaluasi ke depan.

Perlu diingat proses onboarding di setiap perusahaan berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan. Tetapi pastinya setiap tim HR perusahaan akan membuat proses onboarding dengan tujuan memberikan pengenalan serta membimbing karyawan baru sehingga lebih nyaman bekerja. 

Jika kamu ingin mengetahui berbagai ilmu terkait bidang sumber daya atau human resources, ikuti pelatihan Building Employee Excellence ini. Sesi yang akan diadakan oleh Prasmul Eli ini diselenggarakan selama 2 hari dan akan memberikan Anda informasi seputar:

  • Model HRM
  • Acquiring - DEI & EVP (Employer Branding)
  • Developing - Bench Strength & Reskilling Upskilling
  • dan masih banyak lagi

Tidak hanya materi yang menarik, sesi ini akan dilakukan oleh para praktisi dalam bidang human resources yang sudah memiliki pengalaman. Segera daftar sesinya melalui link ini.

Banner-Article-May-Tambahan3.jpg
Managing Expectations: Insight Realistis Terhadap Management Development Programs
28 May 2024

Pak Dhino, seorang Talent Management Manager di salah satu perusahaan perbankan terkemuka di Indonesia, mengungkapkan kebingungannya saat disodori tanggung jawab untuk mempresentasikan hasil dari Management Development Program (MDP). Meskipun program ini telah menghabiskan anggaran besar dan melibatkan kerjasama dengan lembaga pendidikan eksekutif terkemuka selama dua tahun, feedback dari para pengguna lapangan menunjukkan kekurangan yang signifikan.

Para lulusan MDP masih belum mampu menyamai pengetahuan dan pengalaman praktis rekan-rekan yang telah lama bekerja. Mereka mungkin memiliki pemahaman teoritis, namun kurang memiliki keterampilan praktis yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin yang efektif. Bahkan, sikap mereka terkadang dianggap angkuh oleh rekan kerja yang telah lama berada di perusahaan, sulit menerima masukan, dan kurang memiliki kerendahan hati yang penting dalam dinamika tim.

Dalam diskusi ini, terungkap bahwa harapan dari rekan kerja yang telah berpengalaman terhadap lulusan MDP adalah kemampuan untuk menjalankan peran kepemimpinan dengan baik, dengan pengetahuan yang kuat, kemampuan pengambilan keputusan yang bijaksana, dan sikap yang baik dalam berinteraksi dengan sesama anggota tim.

Namun, realitasnya adalah bahwa menjadi pemimpin yang kompeten membutuhkan waktu dan pengalaman yang tidak dapat dipersingkat hanya dalam dua tahun program. Meskipun MDP dirancang sebagai program percepatan, kepemimpinan yang matang memerlukan pengalaman lapangan yang mendalam untuk mengembangkan pengetahuan tak tertulis dan kebijaksanaan yang diperlukan.

Saat ini, tantangan bagi para Talent Management Manager dan HR Director semakin kompleks dengan perubahan zaman digital dan kehadiran generasi Z di tempat kerja. Pertanyaan mengenai efektivitas program MDP menjadi semakin relevan karena tingginya investasi yang diperlukan untuk melaksanakannya. Seperti yang dialami oleh Pak Dhino, perusahaan harus memastikan bahwa Return on Training Investment (ROTI) sebanding dengan harapan yang diinvestasikan.

Bagaimana perspektif para peserta MDP sendiri? Nina, lulusan dari salah satu universitas negeri terbaik di Indonesia, awalnya merasa sangat bangga saat diterima dalam program Management Trainee di salah satu bank besar. Namun, setelah menyelesaikan program dan memasuki dunia nyata, Nina mulai merasakan adanya kesenjangan antara pengetahuan yang diperolehnya selama program dengan kondisi di lapangan. Terdapat perbedaan signifikan antara teori yang dipelajarinya dengan realitas pasar. Misalnya, aspek "ilmu lapangan" berlaku berbeda tergantung dari daerah atau wilayahnya. Hal ini mungkin tidak dipahami oleh para pendatang baru, namun harapan dari lingkungan kerja dan pelanggan menginginkan mereka dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan berbagai situasi. Di tengah tekanan kerja yang tinggi, tantangan utama yang dihadapi Nina adalah ekspektasi dari orang lain dan pandangan sinis dari para senior yang memiliki pengalaman lebih lama. Hal ini membuatnya takut dianggap tidak kompeten, sehingga akhirnya merasa burnout, kehilangan kepercayaan diri, dan mempertimbangkan untuk mengundurkan diri.

Meski tidak semua memiliki pengalaman buruk seperti yang dialami Nina. Di sini kita mendapatkan wawasan bahwa pentingnya mengelola ekspektasi. Pada tahun 2000, dua tokoh pelatihan terkenal, Michael Lombardo dan Robert Eichinger, dalam buku mereka "The Career Architect", mengembangkan model pembelajaran yang dikenal sebagai model 70/20/10. Dalam survei yang dilakukan pada tahun 1996 terhadap hampir 200 eksekutif, disimpulkan bahwa sebagian besar atau 70% dari pengembangan seseorang berasal dari tugas-tugas yang menantang, pengalaman lapangan, serta interaksi dengan orang lain. 20% pengembangan diperoleh melalui umpan balik, diskusi dengan mentor, coaching dengan atasan serta pembelajaran yang diperoleh dari orang lain. Hanya sebagian kecil dari pembelajaran, yaitu 10% adalah yang berasal dari kursus dan pelatihan formal.

 

Gambar 1: 70/20/10 Learning Model by Michael Lombardo & Robert Eichinger

 Dengan pemahaman ini, perusahaan perlu menyesuaikan pendekatan pengembangan talenta mereka untuk memastikan bahwa para peserta MDP mendapatkan pengalaman lapangan yang cukup untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang diperlukan dalam dunia kerja yang dinamis saat ini."

 Belajar dari model tersebut, menjadi realistis apa yang dikeluhkan oleh Pak Dhino beserta para pekerja senior di tempat mereka. Tidak mungkin seseorang yang lulus program MDP 1-2 tahun bisa menjadi seorang pemimpin yang handal. Program MDP bukanlah sebuah oven, yang begitu hasilnya keluar, sudah langsung bisa disajikan dan dinikmati. Of course not!

 Program MDP sebenarnya memberikan kontribusi pembelajaran sebesar 10%, yang tentunya diperkuat dengan pemberian mentor dan peluang praktek lapangan. Dengan demikian, program MDP mampu memberikan tambahan momentum belajar sebesar 20%, melalui interaksi dan pembelajaran dari orang lain. Meskipun angka ini tidak mungkin menjadi jumlah yang tepat, namun setelah 1-2 tahun mengikuti program MDP, kontribusi pengembangan yang diberikan ternyata mencapai sekitar 30%. Ini berarti masih ada 70% perjalanan pembelajaran yang harus dilalui seiring berjalannya waktu dan pengalaman kerja.

 Bisa disimpulkan disini, Pak Dhino, para senior dan juga manajemen perusahaan perlu lebih bersabar untuk memberi waktu. Program MDP yang dilakukan bukan berarti gagal. Tidak, tentu saja investasi tersebut tidak gagal. Namun yang perlu dikelola adalah ekspektasi yang realistis. Bahwa kematangan seseorang dalam mengatasi masalah di lapangan, kebijaksanaan dalam mengelola orang membutuhkan waktu yang lebih panjang dari 1-2 tahun.

 Oleh karena itu, bukanlah saatnya untuk membubarkan program MDP yang telah dirancang dengan baik, melainkan untuk mengelola ekspektasi dengan bijak. Pengembangan bukanlah tujuan yang langsung tercapai, melainkan proses panjang dan perjalanan yang berkelanjutan.

 

Penulis: Mawar Sheila - Resident Consultant
Editor: Gardhika Waskita P - Resident Assessor